Werving is tijdrovender
De krapte op de arbeidsmarkt is dagelijks merkbaar als recruitment en werving en selectie je kerntaak is. Ook Sander, die al 9 jaar in het hr- en recruitmentvak zit, kan erover meepraten. “Het is bij de ene vacature wel duidelijker te merken dan bij de andere. Maar over het algemeen kost het meer tijd en moeite om geschikte kandidaten te vinden en te bereiken. En als je een kandidaat hebt gevonden, gebeurt het vaker dat mensen meerdere opties hebben openstaan en later toch afhaken. Het is dus extra belangrijk om kandidaten aan je te binden tijdens het sollicitatieproces.”
Daarnaast merkt Sander nog iets in zijn dagelijkse werk: “We krijgen relatief meer reacties van mensen die niet de gevraagde opleiding of werkervaring hebben staan.” Dat hoeft overigens geen probleem te zijn, zo benadrukt hij. “Als iemand qua competenties wel een goede match is, kunnen we diegene soms een traineeship aanbieden of intern opleiden.”
Zichtbaarheid, aanbrengbonus en werksfeer
Hoe kun je ondanks de schaarste de juiste kandidaten vinden en behouden binnen je organisatie? Sander weet drie oplossingen die voor hem goed werken. “Ten eerste is het belangrijk om goed zichtbaar zijn in de markt”, begint hij. Daarmee doelt hij op verschillende dingen. “Een goede vacaturetekst is natuurlijk cruciaal, net als die vacature goed vindbaar maken. Maar ook moet je duidelijk maken wat je missie en visie zijn. Dus waar je voor staat, waarom je doet wat je doet en voor wie je er bent als organisatie.”
Ten tweede gelooft Sander in nieuwe mensen aantrekken via huidige medewerkers. “Wij werken met een aanbrengbonus als iemand een geschikte kandidaat aandraagt. Onze medewerkers kennen het bedrijf als geen ander. Regelmatig hebben zij interessante kandidaten in hun netwerk.”
Een derde oplossing zit ‘m volgens Sander in een goede werksfeer en aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. Hij legt uit: “Met een ontwikkelbudget, goede pensioenopbouw en een aantrekkelijk salaris onderscheid je je. Ook de werksfeer is belangrijk. Als medewerkers het naar hun zin hebben, dan zijn ze minder gevoelig voor uitnodigingen van recruiters van andere organisaties.” Sander raadt dan ook aan om zeker in de markt te blijven kijken. “Betaal je goed? Hoe aantrekkelijk zijn je secundaire voorwaarden? Zo houd je medewerkers tevreden.”
Traditionele eisen loslaten
Verder valt op dat diploma’s en werkervaring voor veel werkgevers minder doorslaggevend zijn in hun keuze voor een kandidaat. Op een krappe arbeidsmarkt is het immers al helemaal lastig om iemand te vinden als je aan een lange eisenlijst vasthoudt. Bovendien geven werkervaring en diploma’s niet altijd inzicht in iemands persoonlijkheid, sterke punten en de match met het bedrijf.
Ook Sander merkt deze ontwikkeling. “Natuurlijk is de opleiding in sommige beroepen belangrijk, bijvoorbeeld als je een accountant of jurist zoekt. Maar bij veel andere functies kun je ook heel goed iemand zelf opleiden als diegene nog niet alle gevraagde ervaring in huis heeft.” Wel moet je zeker weten of een kandidaat het waard is om de tijd, het geld en de energie in te steken. “Daarvoor kijk ik bijvoorbeeld wat voor type werkgever bij een persoon past, welke competenties diegene heeft en in hoeverre iemand zich kan ontwikkelen.”
Match toetsen
Een kandidaat moet passen bij je bedrijf en gelukkig zijn in diens rol. Maar hoe weet je dat dit goed zit? Volgens Sander begint het met helder krijgen wat voor kandidaat bij de functie en het team past. “Ik ga hiervoor eerst uitgebreid met de manager en het team in gesprek. Wat voor persoon zoek je? Wat mis je nu nog in het team?” Verder kan Sander veel halen uit een eerste kennismaking met een kandidaat. “Competenties en eigenschappen blijken niet altijd uit een cv. Na een eerste gesprek heb ik een veel beter beeld.”
Lijkt er op basis van het eerste gesprek een match te zijn? Dan stuurt Sander kandidaten een e-assessment. “Met de e-assessment-software van Loket.nl test ik of mijn eerste bevindingen kloppen. De uitkomsten zijn ook een goed startpunt voor het tweede gesprek. En komen er uit het assessment dingen die we niet hadden zien aankomen? Dan is dat bijna nooit een reden om iemand direct af te wijzen, maar voeren we er een open gesprek over.”
Totaalbeeld van een kandidaat
Met het e-assessment kun je als recruiter kandidaten op meerdere punten testen. Er is een cognitieve test om kandidaten te toetsen op abstracte, numerieke en verbale intelligentie. Daarmee kun je nagaan op wat voor niveau iemand zit. Daarna volgen er vragen en stellingen over de competenties, drijfveren en de voorkeuren qua bedrijfscultuur van de persoon. Sander: “Zo krijg je een totaalbeeld of iemand past binnen de organisatie en het team. Ook geeft de tool je na afloop een matchscore van deze persoon met de functie.”
Welke competenties belangrijk zijn, wisselt per functie. “Voor een financieel medewerker zijn bijvoorbeeld nauwkeurigheid, moreel handelen en gestructureerd werken cruciaal”, legt Sander uit. “Een accountmanager moet commercieel, proactief en assertief zijn.” Daarom kun je bij het assessment specifieke functies kiezen en de tool extra laten letten op punten die voor deze functie belangrijk zijn.
“Ook voor kandidaten zelf is het assessment interessant en waardevol,” vindt Sander. “Je krijgt meer inzicht in wie je bent, wat je competenties zijn en wat qua werk bij je past door het assessment te maken. Het assessment helpt kandidaten om in het tweede gesprek nog beter uit te vragen of een organisatie bij hun competenties, kernwaarden en ontwikkelpunten past.”
E-assessment tool van Loket.nl
“Zonder e-assessment moet je als recruiter vaak afgaan op je intuïtie, gevoel en referentiechecks”, benoemt Sander, terugdenkend aan de tijd waarin hij nog zonder assessments werkte. “Het e-assessment van Loket.nl is daarentegen gebaseerd op verschillende theorieën, zoals de Big Five-persoonlijkheidstest. Zo’n uitgebreide analyse van een persoon kun je nooit in je eentje in een gesprek van 50 minuten voor elkaar krijgen.”
“En,” zo voegt Sander toe, “het kan duur uitpakken als iemand toch niet blijkt te passen en binnen een jaar weer vertrekt. Het kost je veel tijd en geld, zeker als je iemand aanneemt die je zelf nog moet opleiden. Met dit e-assessment vergroot je de kans dat iemand over 2-5 jaar nog steeds met plezier bij je werkt.”
Nieuwsgierig naar onze e-assessment tool?
De e-assessment tool van Loket.nl geeft je uitgebreid inzicht in de persoonlijkheid en skills van kandidaten, waardoor je een veel completer beeld krijgt dan met enkel een gesprek. Zo kun je eenvoudig en goed onderbouwd de juiste kandidaat selecteren voor jouw organisatie.
Ben je benieuwd hoe de e-assessment tool jou, net als Sander, verder kan helpen bij werving en selectie? Lees meer over deze tool.
