Aanzegplicht voor werkgevers

Aanzegplicht werkgever

Aanzegplicht wil zeggen dat je als ondernemer tijdig (binnen de aanzegtermijn) aan de medewerker moet laten weten dat zijn of haar tijdelijke contract binnenkort afloopt. Ook hoort hierbij dat je moet aangeven of het contract verlengd zal worden of niet. Dit is van toepassing op tijdelijke arbeidscontracten met zes maanden looptijd of langer. Het is natuurlijk niet van toepassing op mensen die in vaste dienst zijn. Het gaat dus om medewerkers met een bijvoorbeeld een jaarcontract of contract van een half jaar, waarbij de einddatum vaststaat. De achterliggende gedachte is dat een medewerker, die voor langere tijd in dienst is, zekerheid verdient en moet weten waar hij of zij aan toe is. Zo heeft hij de kans om enigszins vooruit te plannen en bijvoorbeeld tijdig een andere baan te zoeken wanneer dat nodig is.

Aanzegplicht bij contracten op projectbasis?

Soms neem je iemand aan voor de duur van een project, zonder te weten hoeveel tijd het project in beslag zal nemen. Is de aanzegplicht ook van toepassing op deze ‘duurcontracten’ van toepassing? Met andere woorden, moet je de medewerker ook dan tijdig aankondigen dat het contract ten einde loopt? Het antwoord op deze vraag is ‘nee’. Aangezien je niet weet wanneer het project afloopt kun je ook geen aanzegging doen, al is het natuurlijk wel zo netjes om een indicatie te geven, zodra er zicht is op een vermoedelijke einddatum. Een wettelijke verplichting is dit echter niet.

Net onder de zes maanden blijven

Als je een arbeidsovereenkomst sluit van (net) onder de zes maanden geldt geen aanzegverplichting. Er is niet echt een reden om onder de aanzegplicht uit te willen komen maar er zijn werkgevers die om die reden kortere contracten afsluiten.

Hoelang is de aanzegtermijn?

Op welk moment moet je als werkgever de medewerker informeren? De termijn waarbinnen je de tijdelijke medewerker moet laten weten of zijn of haar contract wel of niet verlengd wordt is: uiterlijk één maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst.

Als werkgever dien je dus, uiterlijk een maand voordat het tijdelijke arbeidscontract afloopt, je medewerker te informeren. Dit moet schriftelijk (per post of per e-mail) gebeuren.

Wil je meer weten over arbeidscontracten verlengen?

Aanzegplicht in arbeidsovereenkomst

De aanzegging moet in ieder geval het volgende bevatten:

• Of de overeenkomst wel of niet wordt voortgezet;
• In geval van voortzetting: onder welke voorwaarden de tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Dit gaat dus over de duur van het contract, het salaris en andere arbeidsvoorwaarden.

In dit geval voldoe je aan de aanzegplicht, indien op tijd natuurlijk.

Niet (op tijd) voldaan aan aanzegplicht? Aanzegboete!

Als je als werkgever niet op tijd bent met de aanzegging, moet je je medewerker een aanzegvergoeding betalen. Deze vergoeding heet ook wel ‘aanzegboete’. Dit geldt zowel bij verlenging als bij niet-verlengen van het contract. De medewerker moet de vergoeding wel zelf claimen. Het is natuurlijk de vraag of de medewerker dat zal doen als zijn contract verlengd wordt. Het zou de onderlinge verstandhouding geen goed doen. Als werkgever kun je natuurlijk wel een gebaar maken in de vorm van een extraatje, als je echt te laat was met het geven van duidelijkheid. Dit in het kader van goed werkgeverschap.

Wat is de hoogte van de aanzegvergoeding?

De boete die de medewerker kan claimen als je te laat bent met de aanzegging, is afhankelijk van de overschrijding van de termijn van de aanzegplicht. Hoe langer je ‘over de datum’ bent met je aanzegging, hoe hoger de vergoeding. Als er helemaal geen aanzegging heeft plaatsgevonden betaal je een bruto maandsalaris. Is de overschrijding minder ernstig, dan geldt een boete die verhoudingsgewijs lager is. Dus bij twee weken te laat heeft de medewerker recht op een half maandsalaris aan vergoeding.

Als er geen vast maandsalaris is, zoals dit het geval is bij contracten met wisselende uren of bij een oproepcontract of min-maxcontract, kijk je naar het gemiddelde loon over de voorgaande (maximaal) 12 maanden om de hoogte van de vergoeding te bepalen.

Voorkom dit alles door tijdig en correct schriftelijk aan te zeggen en zo te voldoen aan de aanzegplicht.

Vroegtijdig aanzeggen

Als je geen risico wilt lopen de aanzegging tot niet-verlengen te vergeten, neem hem dan meteen op in de arbeidsovereenkomst. Als je dan na afloop van de arbeidsovereenkomst alsnog besluit om de medewerker langer in dienst te houden kan dat natuurlijk. Echter moet je dan wél alsnog aan de aanzegtermijn voldoen. Maar in dat geval zal het risico dat de medewerker een vergoeding opeist niet groot zijn. Dat zou de onderlinge verstandhouding immers niet bepaald ten goede komen. Je zou in de verlenging van de overeenkomst ook kunnen opnemen dat de medewerker geen recht doet gelden op de reeds vervallen vergoeding. De vraag is of een dergelijke bepaling een rechterlijke toets doorstaat.

Een andere mogelijkheid is het instellen van een signaal in je HR- en salarisadministratie software. In het geval van Loket.nl kun je een signaal instellen waarvan je op de hoogte wordt gebracht als het zover is om de aanzegging te doen. Zo kun je het niet vergeten!

Samenvattend

Geef uiterlijk één maand voor de afloop van een tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk uitsluitsel of het contract wordt verlengd of niet en onder welke voorwaarden. Overigens is het natuurlijk geheel aan de medewerker of hij dit aanbod aanneemt. Ga hier dus niet direct vanuit.