Nulurencontract: (nog) geen verbod

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) kondigde in 2022 aan dat het nulurencontract verboden moest worden. Medewerkers, vooral oproepkrachten, moesten meer zekerheid krijgen over wat ze gaan verdienen en wanneer ze kunnen komen werken.

Wil je meer weten over het nulurencontract? Lees dan ons artikel over dat onderwerp. In dit artikel gaan we verder in op situaties waarin het nulurencontract verboden is.

Flexibele inzetbaarheid

De aankondiging van de minister van SZW aan de Tweede Kamer heeft nog niet geleid tot een verbod op het nulurencontract. Vooral in sectoren als de horeca heeft het de voorkeur dat bedrijven werknemers in dienst hebben die flexibel inzetbaar zijn. Met een nulurencontract dus. En dat mag nog steeds, zij het onder bepaalde voorwaarden.

Wel is het zo dat bedrijven vanuit de overheid worden gestimuleerd om sneller te werken met vaste contracten. Daarmee hebben medewerkers van een bedrijf eerder zekerheid.

Nulurencontract verboden

Nulurencontract verboden in deze situaties

Nulurencontracten zijn dus niet volledig in de ban. Maar dat wil niet zeggen dat een nulurencontract in geen enkele situatie verboden is. Wanneer is een nulurencontract verboden? Hier volgen een paar van die situaties.

1. Nulurencontract verboden na 26 weken

In principe is een nulurencontract verboden nadat de eerste 26 weken van de arbeidsovereenkomst erop zitten. Anders gezegd: je mag alleen de eerste 26 weken een nulurencontract aanbieden tenzij anders vermeld in de cao. Het kan namelijk bij hoge uitzondering zijn dat de cao een nulurencontract wel toestaat na het eerste halfjaar. Check dus goed wat hierover in jouw cao staat.

Een voorbeeld van een cao die ruimte biedt aan nulurencontracten na een half jaar is die van de horeca. Dit is omdat deze sector vraagt om meer flexibiliteit van de medewerkers. Het moet dan wel gaan om invalkrachten.

2. Verbod op nulurencontract in bepaalde sectoren

De Rijksoverheid geeft aan dat een nulurencontract verboden kan worden in sommige sectoren. De minister van SZW kan hiertoe besluiten op verzoek van de Stichting van de Arbeid. Ga dus na wat de status is voor jouw sector.

Zo min mogelijk nulurencontracten in de zorg

Als voorbeeld: in de zorg maakten werkgevers veel gebruik van nulurencontracten. Er gingen stemmen op dat in de zorg het nulurencontract verboden moest worden. Zover is het (nog) niet gekomen. Maar nu is er afgesproken dat deze contracten tot een minimum beperkt worden. Het is in de zorg namelijk goed mogelijk om flexibiliteit in te bouwen zonder gebruik te maken van nulurencontracten. In de zorg is dit mogelijk door duidelijke afspraken over werktijden en roosters.

3. Nulurencontract verboden na acceptatie contractaanbod

Als een medewerker een jaar bij je werkt, heeft hij recht op een contractaanbod voor het aantal uren dat hij gemiddeld bij je gewerkt heeft. Hij mag dit contractaanbod afslaan en kiezen voor een nulurencontract, maar in de praktijk zal blijken dat een medewerker toch eerder voor een vast contract zal kiezen. Na acceptatie van dit contract is een nulurencontract verboden.

Verschillende soorten arbeidscontracten
whitepaper

Verschillende soorten arbeidscontracten

Download whitepaper

Voorspelbare arbeidsvoorwaarden

In 2022 (augustus) is er een wet ingegaan inzake transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze wet heeft gevolgen voor oproepkrachten. Bijvoorbeeld voor de werktijden. Ook oproepkrachten hebben het recht om te weten op welke dagen en uren ze opgeroepen kunnen worden. Dit heeft alles te maken met referentiedagen. Ook mogen ze na een half jaar (26 weken) verzoeken om een vast contract.

Strengere regels nulurencontract

Omdat de regels rond het nulurencontract strenger geworden zijn – zo streng dat soms het nulurencontract verboden is – doe je er goed aan om extra goed aan de regels te denken bij het gebruik van dit type contracten. Denk hierbij aan de regels voor: