Wat is het min-max contract?
Een voorbeeld van een oproepcontract is het min-max contract. In een min-max contract wordt vermeld hoeveel uren de medewerker minimaal moet en maximaal mag werken per week of maand. Hierdoor kun je eenvoudig oproepkrachten inzetten in drukkere periodes of bijvoorbeeld ter vervanging van een vaste kracht. Je kunt het zien als een parttime dienstverband, waarbij bepaalde garanties zijn vastgelegd, maar waarin zowel werkgever als medewerker flexibel zijn.
Deze flexibiliteit zie je op deze manieren terug in het min-max contract:
- garantie-uren: het aantal uren dat de medewerker gegarandeerd elke week of maand zal werken.
- bovenminimale uren: het maximum aantal uren waarvoor je de medewerker kunt oproepen wanneer het nodig is.
Min-max contract: de regels
Sinds 1 januari 2020 zijn er in de WAB, de Wet arbeidsmarkt in balans, een aantal nieuwe regels opgenomen met betrekking tot oproepkrachten en het min-max contract. Hierin is bepaald dat:
- Je de oproepkracht minimaal vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden moet oproepen om te komen werken. Gebeurt dit op een later tijdstip, dan vervalt de verplichting van de medewerker en mag hij het werk weigeren.
- Besluit je, minder dan vier dagen voor de afgesproken aanvang van de werkzaamheden, dat de medewerker toch niet hoeft te komen, dan moet je hem toch uitbetalen.
- Heeft de oproepkracht 12 maanden voor je gewerkt, dan heb je de verplichting tot het aanbieden van een contract voor het gemiddelde aantal gewerkte uren van het afgelopen jaar.
Garantie-uren en meer werken
Een min-max contract verplicht de werkgever om de medewerker in elk geval de garantie-uren te laten werken. Wanneer er geen werk is, zijn de bovenminimale uren geen verplichting. Is er meer werk en is dit duidelijk aantoonbaar, dan is die verplichting naar de medewerker er wél; je mag voor het extra werk bijvoorbeeld geen uitzendkracht aannemen. De medewerker is, met inachtneming van de wettelijk bepaalde vier-dagen-termijn, verplicht te komen werken bij inroostering of oproep voor bovenminimale uren tot aan het afgesproken maximum aantal uren. De oproepkracht mag ook meer dan dit afgesproken aantal uren werken, maar hij of zij kan daartoe niet worden verplicht.
Let op de regels in de geldende cao
In een aantal cao’s staan beperkende clausules met betrekking tot min-maxcontracten. Zo kan een bepaling zijn opgenomen over een verlenging van de periode van een half jaar voor taken die geen vaste omvang kennen en slechts af en toe voorkomen en dat het maximaal aantal uren niet meer mag zijn dan twee keer het minimum aantal uren. Bekijk daarom eerst altijd de voor jouw bedrijf geldende cao.
Voor- en nadelen van het min-max contract
Werken met min-max contracten heeft als grote voordeel dat je je hoeveelheid personeel kunt aanpassen naar gelang de hoeveelheid werk die er is; bij een normaal werkaanbod voldoet het aantal vaste krachten, bij een piek kun je opschalen met oproepkrachten. Daarnaast is in het contract van een oproepmedewerker het maximale aantal uren opgenomen; wanneer je een hulpkracht inzet om een vaste kracht te vervangen, hoef je deze extra gewerkte uren niet als overuren te zien en hoef je dus geen overwerktoeslag betalen.
Opgesomd:
- Je hebt flexibiliteit in je personeelsbestand
- Je kunt het aantal gewerkte uren aanpassen op de drukte in je bedrijf
- Je kunt gemakkelijk opschalen wanneer dit nodig is
- Je hoeft geen overwerktoeslag te betalen bij het vervangen van een vaste kracht
Naast deze voordelen kunnen er voor de werkgever ook een tweetal nadelen aan een min-max contract kleven. Wanneer je een oproepkracht inroostert voor een bepaald aantal uren boven het afgesproken minimum, dan moeten deze bovenminimale uren betaald worden, ook wanneer deze uren komen te vervallen, bijvoorbeeld wanneer het minder druk is. Gedurende het eerste halve jaar van het min-max contract geldt deze verplichting nog niet.
Daarnaast heeft een oproepkracht met een min-max contract per werkperiode recht op drie uur loon, ook wanneer hij maar één uurtje moet komen werken. Deze bepaling geldt alleen, mits de werktijden van de oproepkracht niet van tevoren zijn vastgelegd en als het minimum aantal uren is vastgelegd op minder dan 15.
Nadelen opgesomd:
- Ingeroosterde , bovenminimale uren moeten betaald worden, ook wanneer deze komen te vervallen
- De medewerker heeft per werkperiode recht op minimaal drie uur loon, ook wanneer deze minder dan drie uur werkt
Verschillende soorten arbeidscontracten
Download whitepaperRechtsvermoeden arbeidsomvang bij min-max contract
Wanneer een oproepkracht structureel meer werkt dan in het min-max contract is overeengekomen heeft de werkgever de verplichting om het minimumaantal uren aan te passen, wanneer de medewerker dit graag wil. Er is dan sprake van “rechtsvermoeden arbeidsomvang”, wat betekent dat de afspraak met betrekking de arbeidsomvang in het contract gelijk gesteld moet worden aan de gemiddelde maandelijkse arbeidsduur, die gemeten is over de laatste drie maanden. Wil je, als werkgever, het risico op rechtsvermoeden arbeidsomvang vermijden? Dan is het verstandig om de inzet van bovenminimale uren achter de hand te houden voor incidenteel werk.
Loondoorbetaling bij ziekte en een min-max contract
Net als een vaste zieke medewerker heeft een zieke oproepkracht met een min-max contract recht op ten minste 70% van zijn loon. Het betreft hier 70% over zijn of haar garantie-uren, met een eventuele aanvulling tot het minimumloon. Heb je de medewerker voor meer uren ingeroosterd en wordt hij ziek, dan heeft hij recht op betaling van 70% voor alle ingeroosterde uren. Wil je meer weten over loondoorbetaling bij ziekte?
Ontslag bij een min-max contract
Een min-max contract is een normale arbeidsovereenkomst. De overeenkomst kan worden aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd en er moeten premies en loonheffingen afgedragen worden. Tevens wordt de oproepkracht beschermt door het ontslagrecht; wanneer je geen gebruik meer wil maken van de oproepkracht, dan moet het min-max contract, met inachtneming van de reglementen omtrent het ontslagrecht, formeel beëindigd worden. Houdt bij beëindiging van het min-max contract ook altijd de aanzegplicht in de gaten.
Veelgestelde vragen over het min-max contract
Een min-max contract is een voorbeeld van een oproepcontract. Er worden in zo’n contract minimale en maximale uren per werkperiode (bijvoorbeeld week of maand) bepaald. Je kunt deze medewerkers daardoor flexibel inzetten, passend bij de behoefte op dat moment binnen je bedrijf.
Het min-max contract is een heel flexibel contract dat je kunt gebruiken om personeel goed in te kunnen zetten bij wisselende periodes van drukte. Deze flexibiliteit is gebaseerd op twee soorten uren: de garantie-uren zijn het minimale uren dat de medewerker maakt. De bovenminimale uren mogen gemaakt worden door de medewerker wanneer dit nodig is tot het maximum aantal uren van het min-max contract.
Wanneer een medewerker 12 maanden voor je heeft gewerkt moet je deze een aanbod doen tot een contract met het gemiddelde aantal uren dat de medewerker heeft gewerkt per periode in het afgelopen jaar. De medewerker is niet verplicht dit aan te nemen, doet deze dat niet, dan mag het min-max contract verder lopen. Na dezelfde periode moet dan opnieuw een aanbod gedaan worden.
