Je hebt nog om te switchen van HR- en salarisadministratie. Lees meer

Je hebt nog tot 1 januari om te switchen van HR- en salarisadministratie. Lees meer

Min-max contract

HR

Gerelateerde artikelen
Deel via
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Kennisbank > HR > Min-max contract

Minmax contracten

Naast medewerkers met een vast aantal uren kan het prettig zijn om één of meerdere flexibele medewerkers in het kunnen zetten. Wil jij, als werkgever, graag een beroep kunnen doen op oproepkrachten, wanneer dat nodig is? Dan is het aanbieden van een oproepcontract een goede oplossing. 

Het minmax contract 

Een voorbeeld van een oproepcontract is het min maxcontract. In een min maxcontract wordt vermeld hoeveel uren de medewerker minimaal moet en maximaal mag werken per week of maand. Hierdoor kun je eenvoudig oproepkrachten inzetten in drukkere periodes of bijvoorbeeld ter vervanging van een vaste kracht. Je kunt het zien als een parttime dienstverband, waarbij bepaalde garanties zijn vastgelegd, maar waarin zowel werkgever als medewerker flexibel zijn.

Deze flexibiliteit zie je op deze manieren terug in het min-max contract:

  • garantie-uren: het aantal uren dat de medewerker gegarandeerd elke week of maand zal werken. 
  • bovenminimale uren: het maximum aantal uren waarvoor je de medewerker kunt oproepen wanneer het nodig is. 

Wettelijke bepalingen 

Sinds 1 januari 2020 zijn er in de WAB, de Wet Arbeidsmarkt in Balans, een aantal nieuwe regels opgenomen met betrekking tot oproepkrachten en het min-max contract. Hierin is bepaald dat:

  • Je de oproepkracht minimaal vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden moet oproepen om te komen werken. Gebeurt dit op een later tijdstip, dan vervalt de verplichting van de medewerker en mag hij het werk weigeren. 
  • Besluit je, minder dan vier dagen voor de afgesproken aanvang van de werkzaamheden, dat de medewerker toch niet hoeft te komen, dan moet je hem toch uitbetalen. 
  • Heeft de oproepkracht 12 maanden voor je gewerkt, dan heb je de verplichting tot het aanbieden van een contract voor het gemiddelde aantal gewerkte uren van het afgelopen jaar. 

Een min-max contract verplicht de werkgever om de medewerker in elk geval de garantie-uren te laten werken. Wanneer er geen werk is, zijn de bovenminimale uren geen verplichting. Is er meer werk en is dit duidelijk aantoonbaar, dan is die verplichting naar de medewerker er wél; je mag voor het extra werk bijvoorbeeld geen uitzendkracht aannemen. De medewerker is, met inachtneming van de wettelijk bepaalde vier-dagen-termijn, verplicht te komen werken bij inroostering of oproep voor bovenminimale uren tot aan het afgesproken maximum aantal uren. De oproepkracht mag ook meer dan dit afgesproken aantal uren werken, maar hij of zij kan daartoe niet worden verplicht.

In een aantal CAO’s staan beperkende clausules met betrekking tot min-maxcontracten. Zo kan een bepaling zijn opgenomen over een verlenging van de periode van een half jaar voor taken die geen vaste omvang kennen en slechts af en toe voorkomen en dat het maximaal aantal uren niet meer mag zijn dan twee keer het minimum aantal uren. Bekijk daarom eerst altijd de voor jouw bedrijf geldende CAO.

Voor- en nadelen van het min-max contract

Werken met minmax contracten heeft als grote voordeel dat je je hoeveelheid personeel kunt aanpassen naar gelang de hoeveelheid werk die er is; bij een normaal werkaanbod voldoet het aantal vaste krachten, bij een piek kun je opschalen met oproepkrachten. Daarnaast is in het contract van een oproepmedewerker het maximale aantal uren opgenomen; wanneer je een hulpkracht inzet om een vaste kracht te vervangen, hoef je deze extra gewerkte uren niet als overuren te zien en hoef je dus geen overwerktoeslag betalen.

Naast deze voordelen kunnen er voor de werkgever ook een tweetal nadelen aan een min-maxcontract kleven. Wanneer je een oproepkracht inroostert voor een bepaald aantal uren boven het afgesproken minimum, dan moeten deze bovenminimale uren betaald worden, ook wanneer deze uren komen te vervallen, bijvoorbeeld wanneer het minder druk is. Gedurende het eerste halve jaar van het contract geldt deze verplichting nog niet.

Daarnaast heeft een oproepkracht per werkperiode recht op drie uur loon, ook wanneer hij maar één uurtje moet komen werken. Deze bepaling geldt alleen, mits de werktijden van de oproepkracht niet van tevoren zijn vastgelegd en als het minimum aantal uren is vastgelegd op minder dan 15.

Rechtsvermoeden arbeidsomvang 

Wanneer een oproepkracht structureel meer werkt dan in het contract is overeengekomen heeft de werkgever de verplichting om het minimumaantal uren aan te passen, wanneer de medewerker dit graag wil. Er is dan sprake van “rechtsvermoeden arbeidsomvang”, wat betekent dat de afspraak met betrekking de arbeidsomvang in het contract gelijk gesteld moet worden aan de gemiddelde maandelijkse arbeidsduur, die gemeten is over de laatste drie maanden. Wil je, als werkgever, het risico op rechtsvermoeden arbeidsomvang vermijden? Dan is het verstandig om de inzet van bovenminimale uren achter de hand te houden voor incidenteel werk. 

Loondoorbetaling bij ziekte

Net als een vaste zieke medewerker heeft een zieke oproepkracht met een minmax contract recht op ten minste 70% van zijn loon. Het betreft hier 70% over zijn of haar garantie-uren, met een eventuele aanvulling tot het minimumloon. Heb je de medewerker voor meer uren ingeroosterd en wordt hij ziek, dan heeft hij recht op betaling van 70% voor alle ingeroosterde uren. Wil je meer weten over loondoorbetaling bij ziekte?

Ontslag 

Een min-maxcontract is een normale arbeidsovereenkomst. De overeenkomst kan worden aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd en er moeten premies en loonheffingen afgedragen worden. Tevens wordt de oproepkracht beschermt door het ontslagrecht; wanneer je geen gebruik meer wil maken van de oproepkracht, dan moet het contract, met inachtneming van de reglementen omtrent het ontslagrecht, formeel beëindigd worden. Houdt bij beëindiging van het contract ook altijd de aanzegplicht in de gaten.

Dit vindt je misschien ook interessant

Salarisadministratie - Brochure Loket.nl accountantskantoren

Meer weten over Loket.nl?

Download de brochure

Aanmelden nieuwsbrief

Download brochure