Nulurencontract

Is een nul-urencontract voor medewerkers iets voor mij?

Als je niet genoeg continuïteit kunt bieden in het aanbod van werk binnen je bedrijf, kan een nul-urencontract iets voor jou zijn. Denk hierbij bijvoorbeeld aan seizoenswerk. Je houdt daarmee je personeelskosten laag op momenten dat je productie laag is. Als je op bepaalde uren of dagen te weinig werk hebt, hoef je je personeel niet in te zetten terwijl dat niet nodig is. Vaak hoef je ze dan ook niet te betalen. Heb je ineens veel meer werk, dan roep je je medewerkers op om te komen werken en betaal je ze alleen voor die uren. Je bent dus flexibel in je kosten ten opzichte van je inkomsten.

De voordelen van een nulurencontract

De voordelen zijn dat personeelskosten flexibel zijn en dat je personeel kunt inzetten wanneer dat in jouw bedrijf nodig is. Daarnaast betaal je alleen voor uren waarop daadwerkelijk gewerkt is. Als je een nul urencontract hebt met je medewerkers, dan zijn ze verplicht te komen werken, mits je ze op tijd inplant en daarvan op de hoogte brengt.

We sommen de voordelen graag voor je op:

• Flexibiliteit in de inzet van personeel, handig bij een bedrijf wat te maken heeft met piekperioden
• Je betaalt alleen voor de uren die ook gewerkt worden
• Bij op tijd inplannen is het personeel verplicht om te komen werken

De nadelen van een nulurencontract

Het grootste nadeel van nulurencontracten is, dat je de kans hebt dat je medewerkers op zoek gaan naar een vast contract bij een andere werkgever. Je loopt dus de kans dat ze bij je weggaan en op deze manier kun je niet bouwen aan een vast team. Daarnaast kunnen medewerkers na drie maanden vaste uren aanvragen. Na 12 maanden ben je zelfs verplicht je medewerker een contract aan te bieden op basis van het gemiddeld aantal uren dat er gewerkt is. Daarnaast moet je bij ziekte na een periode van zes maanden het loon doorbetalen.

Ook de (mogelijke) nadelen sommen we voor je op:

• Medewerkers willen uiteindelijk toch graag vastigheid en kiezen mogelijk voor een andere werkgever
• Je kunt op deze manier niet snel bouwen aan een vast en hecht team
• Na drie maanden kan een medewerker vragen om vaste uren
• Na 12 maanden ben je verplicht een medewerker een contract aan te bieden
• Bij ziekte moet je (na een periode van minimaal zes maanden) het loon doorbetalen

Waar moet ik me als werkgever aan houden?

Er zijn wel degelijk verschillen met ander soortige arbeidsovereenkomsten. Vergeleken bij uitzendovereenkomsten bijvoorbeeld, heb je te maken met een contract dat jij als werkgever zelf afsluit met je medewerker. Je mag die medewerker oproepen wanneer jou dat uitkomt en voor hoe lang dat binnen de wet mogelijk is. Maar als je de medewerker voor een uurtje laat opdraven, moet je hem toch voor tenminste drie uur uitbetalen.

We schreven ook een artikel over alle soorten arbeidscontracten. Mocht je meer willen weten over andere vormen van contracten en de voor- en nadelen, dan is het artikel een aanrader.

Wetgeving in Nederland rondom nulurencontracten

In 2020 zijn er nieuwe regels geldend voor oproepkrachten en nul-urencontracten. Dit is vastgelegd in de WAB, oftewel de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Daarin zijn verschillende regels aangescherpt. Zo moet je bijvoorbeeld een medewerker minimaal vier dagen van tevoren oproepen. Als je de medewerker sneller nodig hebt dan vier dagen, dan mag hij het werk weigeren. Hetzelfde geldt als je binnen vier dagen afzegt omdat je je medewerker toch niet nodig hebt, dan moet je hem toch betalen. Daarnaast moet je na twaalf maanden jouw medewerker een contract aanbieden van het gemiddelde aantal uren dat hij heeft gewerkt in het afgelopen jaar. Wel mag jouw medewerker dat weigeren en blijven werken op oproepbasis.

Wat zijn de verplichtingen van de medewerker?

De medewerker die met jou een nul urencontract heeft afgesloten, is verplicht om te komen als jij hem oproept. Maar jij bent omgekeerd zelf verplicht om jouw medewerker met nul urencontract op te roepen en niet bijvoorbeeld een uitzendbureau in te schakelen.

Betaal ik loon over niet-gewerkte uren?

In de basis hoef je bij een nulurencontract geen loon te betalen over niet-gewerkte uren. Een uitzondering daarop is dat je wel loon moet betalen als de oproepkracht niet kan komen werken om redenen die buiten zijn macht liggen. Daar is bijvoorbeeld sprake van als je een uitzendkracht inhuurt, terwijl jouw oproepkracht met nulurencontract deze werkzaamheden ook makkelijk had kunnen uitvoeren.

Wat gebeurt er bij ziekte?

Bij ziekte van je medewerker met nulurencontract, moet je minimaal 70 procent van zijn loon betalen voor ziekte periodes die in de oproepperiode vallen. Daarbij mag je nooit onder het minimumloon uitkomen. Overigens verschilt deze regelgeving per cao, let dus op de cao voor jouw bedrijfstak. Tijdens de eerste zes maanden van het contract mag je, als je dat hebt vastgelegd in je contract met je medewerker, de verplichte loondoorbetaling uitsluiten. Maar uitdrukkelijk alleen als jij dat hebt vastgelegd met je medewerker in zijn nulurencontract.

Hoe werkt het met vakantie-uren?

Alle medewerkers in Nederland hebben recht op vier keer het aantal arbeidsuren per week, aan doorbetaalde vakantie-uren. Werkt jouw medewerker dus 5 uur per week, heeft hij recht op 5 maal 4 is twintig uren betaalde vakantie per jaar.

We geven je graag een rekenvoorbeeld van vakantieuren:

Werkt de medewerker 5 uur per week? Dan heeft hij of zij recht op 5 x 4 = 20 doorbetaalde vakantieuren per jaar.

Bij een nulurencontract is er alleen geen sprake van een vast aantal werkuren per week. Daarom wordt er vaak van het gemiddelde uitgegaan en daarop verder gerekend, of er wordt per gewerkt uur een percentage van een vakantie-uur opgebouwd. Vaak doet de salarisadministratie software dit handig voor je. Heb je hierbij hulp nodig? Neem dan contact op met het accountants- of administratiekantoor waarmee je samenwerkt.

Vakantietoeslag

Ook medewerkers met een nulurencontract hebben recht op vakantiegeld. Minimaal 8% van het bruto loon, gekeken naar het afgelopen jaar. Is het tijd voor de uitbetaling van het vakantiegeld en heeft je medewerker nog geen heel jaar volgemaakt? Ga dan uit van het salaris tot dat moment.