Het verschil tussen een vast arbeidscontract en een contract op oproepbasis

Personeel met een vaste baan ontvangt bij de start een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd, waarin alle afspraken zijn vastgelegd, waaronder het aantal uren en het salaris. Een medewerker op basis van een oproepcontract werkt daarentegen op basis van een variabel aantal uren of een nulurencontract. In die laatste vorm, het nulurencontract, wordt dus geen vast aantal uren overeengekomen. De medewerker hoeft alleen te komen werken als de werkgever hem of haar oproept. Vandaar de naam oproepkracht. Hij kan dus niet op een minimaal aantal uren werk rekenen, maar hij heeft wƩl bepaalde rechten. Zoals het recht op vakantiedagen, doorbetaling bij ziekte Ʃn dus een transitievergoeding bij ontslag. Daarnaast heeft hij of zij recht op minimaal drie uur salaris na een oproep. Er zit echter wel een beperking aan dit contract, want een arbeidskracht mag slechts maximaal ƩƩn jaar op een nulurencontract werken.

lightbulb-alt

Voor- en nadelen van een nulurencontract weten? Lees ons artikel over dit soort contract op deze kennisbank.

De transitievergoeding oproepkracht ter compensatie

De transitievergoeding is in het leven geroepen als ondersteuning voor de medewerker, enerzijds als compensatie voor het verlies van zijn baan, anderzijds voor de overstap naar een nieuwe baan of misschien zelfs een andere sector. De vergoeding geeft de ontslagen medewerker meer zekerheid tijdens de periode na het ontslag. Daarbij is er de keuze uit meerdere mogelijkheden: hij of zij kan een opleiding gaan volgen in een andere richting of juist een specialisatie, maar ook professionele begeleiding naar een andere branche is een optie. De medewerker is vrij in de besteding van de oproepkracht transitievergoeding.

oproepkracht transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding oproepkracht

De hoogte van de ontslagvergoeding wordt bepaald door een aantal vaste elementen, waarbij de hoogte van het salaris en de tijd die je bij de werkgever in dienst bent geweest centraal staan. Dat geldt voor elke vorm van contract, ongeacht de duur van het dienstverband en het moment van ontslag. Daarbij bestaat het maandloon niet alleen uit het maandsalaris zelf, maar ook vakantietoeslag en eventuele vaste toeslagen zoals een eindejaarsuitkering, overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen worden daarin meegeteld, net als bonussen en winstuitkeringen. De uitkomst van deze optelsom vormt de basis van de berekeningen voor het totaalbedrag dat als transitievergoeding oproepkracht wordt uitbetaald.

Maar hoe bepaal je precies dat maandbedrag, als het om een oproepkracht gaat?

De berekening van de ontslagvergoeding oproepkracht werkt als volgt: Om te beginnen bereken je het gemiddeld aantal uren per maand van de oproepkracht, door het totaal aantal uren van de laatste 12 maanden bij elkaar op te tellen en de uitkomst door 12 te delen. Dat is het gemiddelde. Als de contractduur korter was, bijvoorbeeld een half jaar, dan bereken je het aantal natuurlijk naar rato. Vervolgens wordt de ontslagvergoeding berekend op basis van het aantal gewerkte jaren, waarbij de medewerker voor elk gewerkt jaar een derde van het maandloon ontvangt.

check

Heeft de medewerker 6 jaar voor je gewerkt? Dan ontvangt deze 6 x 1/3 = 2 maandsalarissen als wettelijke transitievergoeding.

Resteren er dan nog een aantal maanden? Dan komt daar nog eens 1/36 maandsalaris per maand bij en voor resterende dagen wordt daar nog 1/1095 maandsalaris per dag bij opgeteld.

check

Heeft de medewerker bijvoorbeeld 6 jaar, 2 maanden en 4 dagen voor je gewerkt. dan heeft deze recht op:

6 x 1/3 = 2 maandsalarissen
2 x 1/36 = 0,055 maandsalaris
4 x 1/1095 0,004 maandsalaris

Dit komt uit op 2,554 maandsalarissen.

De uitkomst van die som vormt het totaalbedrag van de transitievergoeding oproepkracht. Houd er echter rekening mee dat deze regeling alleen geldig is bij een officieel ontslag via de kantonrechter of het UWV. De maximale vergoeding wordt jaarlijks gecorrigeerd in navolging op de ontwikkeling van contractlonen, raadpleeg hiervoor het UWV. Hoeveel de medewerker netto overhoudt aan deze vergoeding is afhankelijk van de hoogte van het bedrag en zijn persoonlijke gegevens.

De vaststellingsovereenkomst vormt hierop een uitzondering

In sommige situaties kunnen werkgever en medewerker het dienstverband vrijwillig beĆ«indigen in een vaststellingsovereenkomst, ook wel aangeduid als ā€˜ontslag met wederzijds goedvindenā€™. In deze overeenkomst is het mogelijk afspraken met je medewerker te maken over het ontslag, waardoor de transitievergoeding oproepkracht vervalt. Hierin worden de voorwaarden van het ontslag vastgelegd en door beide partijen ondertekend. Deze stap scheelt de werkgever veel tijd en geld, omdat toestemming voor het ontslag door de kantonrechter of het UWV niet meer noodzakelijk is. Maar ook voor de medewerker kan deze overeenkomst soms veel voordelen opleveren.

Vervangende voorziening voor transitievergoeding in de cao

In de cao van bepaalde branches kan soms een andere voorziening opgenomen worden, die de vaste transitievergoeding vervangt. Deze regeling hoeft niet altijd even hoog te zijn als de wettelijke transitievergoeding, maar dient wel een redelijke financiƫle compensatie te bevatten, naast maatregelen om werkloosheid zoveel mogelijk te beperken. Vanaf januari 2020 is die mogelijkheid echter alleen toegestaan bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen.