Als je medewerker ziek is, mag je hem of haar natuurlijk niet zomaar ontslaan. Je kunt als werkgever misschien wel gebruikmaken van een vaststellingsovereenkomst. Wat moet je weten over de vaststellingsovereenkomst bij ziekte?

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst (ook beëindigingsovereenkomst) is een overeenkomst waarin een werkgever en een medewerker aangeven dat ze met wederzijds goedvinden een dienstbetrekking beëindigen. Het ontslag moet ook vrijwillig zijn. Door met elkaar tot consensus te komen over het ontslag, hoeven jij en je medewerker niet naar het UWV of de rechter om een ontslagvergunning aan te vragen. Dat scheelt een hoop gedoe voor alle partijen. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden moeten de afspraken goed vastgelegd worden in de vaststellingsovereenkomst.

Het voordeel van een vaststellingsovereenkomst is dat de medewerker als het goed is gewoon recht houdt op een uitkering. Het is daarbij belangrijk dat de werkgever het initiatief neemt in dit proces. Zou het zo zijn dat de medewerker ontslag neemt, dan verliest hij het recht op een WW-uitkering.

Vaststellingsovereenkomst bij ziekte

In het algemeen zal een zieke medewerker niet zo snel een vaststellingsovereenkomst tekenen. Als hij ziek is, heeft hij twee jaar recht op loonbetaling en daarna komt hij in de ziektewet.

lightbulb-alt

Lees meer over ziekteverzuim.

Als een medewerker ziek is en een vaststellingsovereenkomst tekent, komt hij waarschijnlijk niet in aanmerking voor een WW-uitkering of een Ziektewet-uitkering. Zoals gezegd, de werkgever heeft de verplichting om het loon door te betalen. Hij kan dan dus geen aanspraak maken op een Ziektewet-uitkering van het UWV. En als de medewerker in de WW terechtkomt, heeft hij de verplichting om te solliciteren, wat natuurlijk lastig is bij ziekte.

Eigenlijk is het vanuit het perspectief van de medewerker dus niet verstandig om bij ziekte een vaststellingsovereenkomst te tekenen. Uitzondering: als de medewerker inmiddels weer (bijna) beter is en in staat is om te solliciteren op een nieuwe baan, zoals verwacht wordt van iemand met een WW-uitkering. In dat geval kan een vaststellingsovereenkomst wél een optie zijn.

Voorbeeld vaststellingsovereenkomst bij ziekte

Je medewerker zit thuis met een burn-out. Je betaalt zijn loon door, zoals de wet het voorschrijft. Zowel jij als je medewerker zien een ontslag wel zitten. Als je medewerker akkoord zou gaan en een vaststellingsovereenkomst zou tekenen, zou hij in staat moeten zijn om direct na zijn ontslag te solliciteren naar een nieuwe baan. Bij een ontslag met vaststellingsovereenkomst bij ziekte zal het UWV hem geen Ziektewet-uitkering geven, omdat hij nog recht had op loon van de werkgever. Maar als de medewerker zich voldoende hersteld voelt om bij een ontslag te solliciteren, kan hij wellicht wel aan de sollicitatieplicht in de WW-voldoen.

Voorbeeld vaststellingsovereenkomst bij ziekte

Hoe werkt een vaststellingsovereenkomst?

Je komt tot de conclusie dat je een medewerker wilt ontslaan. Dan kun je twee dingen doen: je start een ontslagprocedure, of je komt samen met de medewerker overeen dat je de arbeidsovereenkomst beëindigt. Als de medewerker daar akkoord mee gaat, start je geen ontslagprocedure, maar maak je afspraken over de beëindiging. Deze afspraken staan in de vaststellingsovereenkomst. Belangrijk bij ontslag met wederzijds goedkeuren zijn de volgende elementen:

  • Het initiatief voor het ontslag ligt bij de werkgever (dit is belangrijk vanwege het eventuele recht van de medewerker op een WW-uitkering).
  • De medewerker gaat akkoord met het ontslag.
  • De werkgever en de medewerker zijn overeengekomen hoe het ontslag financieel wordt afgehandeld.

Vaststellingsovereenkomst opstellen

De vaststellingsovereenkomst legt de afspraken die jullie hebben gemaakt, vast. Wat staat er in een vaststellingsovereenkomst?

  • Gegevens van de werkgever en medewerker (naam + adres).
  • Het feit dat de werkgever het initiatief heeft genomen in het ontslag (dit i.v.m. het recht op WW-uitkering van de medewerker).
  • De vermelding dat de medewerker niet op staande voet wordt ontslagen (vanwege een dringende reden).
  • Wederzijds goedvinden (werkgever en medewerker zijn akkoord).
  • Datum waarop het contract eindigt.
  • Datum waarop de eindafrekening plaatsvindt.
  • Datum van ondertekening vaststellingsovereenkomst.
  • De vermelding dat de medewerker 2 weken bedenktijd heeft.

Het UWV heeft een Model beëindigingsovereenkomst opgesteld die je kunt gebruiken om zelf een overeenkomst te maken. Naast de bovengenoemde elementen staan er ook andere elementen in, bijvoorbeeld de afspraken die je maakt over de teruggave van bedrijfsmiddelen. Er staan ook verwijzingen in naar wetsartikelen. Zo’n sjabloon helpt je geen belangrijke elementen te vergeten en is dus een handige basis voor een eigen overeenkomst.

Vaststellingsovereenkomst herroepen

De medewerker mag de vaststellingsovereenkomst binnen de bedenktijd van 2 weken altijd, zonder opgave van reden, ongedaan maken. Als de bedenktijd van 2 weken niet in de overeenkomst vermeld staat, heeft de medewerker zelfs 3 weken bedenktijd. In die periode kan de medewerker zijn of haar goedkeuring dus intrekken.

Transitievergoeding

Een medewerker die uit dienst treedt via een vaststellingsovereenkomst heeft meestal recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding krijgt een medewerker bij een ontslag. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het maandsalaris en de tijd dat hij in dienst is geweest. In 2022 is de maximale vergoeding €86.000,- bruto, tenzij het jaarsalaris hoger is dan dat bedrag. In dat geval is de vergoeding maximaal 1 jaarsalaris.

check

Je kunt de hoogt van de transitievergoeding berekenen.

Re-integratie

In plaats van een vaststellingsovereenkomst bij ziekte is het waarschijnlijk beter om je medewerker helpen te herstellen van zijn ziekte. Je kunt je medewerker helpen te re-integreren. Sterker nog, je bent als werkgever verplicht er alles aan te doen om je medewerker te helpen weer deel te kunnen nemen aan het arbeidsproces. Mocht je een vaststellingsovereenkomst willen toepassen, dan is het waarschijnlijk beter dit te doen als een medewerker gezond is. Een vaststellingsovereenkomst bij ziekte is namelijk niet gebruikelijk.