Welke soorten verlof zijn er?

Wettelijk verlof via de Wet Arbeid en Zorg (WAZO)

In de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) is het recht op verschillende soorten verlof geregeld. Dankzij de WAZO is het makkelijker voor medewerkers om in hun zakelijke leven tijd te vinden voor privéaangelegenheden. Zwangerschapsverlof en ouderschapsverlof zijn bekende soorten verlof die door deze wet geregeld zijn.

Zoals gezegd kan het zijn dat de cao of arbeidsovereenkomst meer informatie geeft over de invulling van een verlofregeling. Het is dus handig om zowel vertrouwd te zijn met de WAZO als met de voorwaarden in de cao of arbeidsovereenkomst. Maar om je te helpen zetten we alle soorten verlof die geregeld zijn door de WAZO voor je op een rij, met een korte toelichting.

Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof

Een medewerker die zwanger is, heeft recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. Bij elkaar duurt zwangerschaps- en bevallingsverlof minstens 16 weken: minstens 6 weken zwangerschapsverlof en minstens 10 weken bevallingsverlof. Het zwangerschapsverlof gaat uiterlijk 4 weken voor de uitgerekende bevallingsdatum in. Het bevallingsverlof gaat in op de dag van de bevalling. Na zes weken mag de medewerker het bevallingsverlof flexibel opnemen over een periode van maximaal 30 weken. De werkgever vraagt een uitkering aan bij het UWV en betaalt het loon door.

Hoelang? Minstens 16 weken
Loondoorbetaling? Ja (100%)

Geboorteverlof

Bij de geboorte van een kind heeft ook de partner recht op verlof. Dat heet geboorteverlof. Dit type verlof ken je misschien nog als vaderschapsverlof of kraamverlof. Sinds 1 januari 2019 moet de werkgever het loon doorbetalen tijdens geboorteverlof. Je moet als werkgever een uitkering aanvragen bij het UWV. Het verlof duurt 1 werkweek lang; de duur is dus afhankelijk van de arbeidsduur zoals die in het arbeidscontract staat.

Hoelang? 1 werkweek volgens het arbeidscontract
Loondoorbetaling? Ja (100%)

Aanvullend geboorteverlof

Naast het betaalde geboorteverlof, is het sinds 1 juli 2020 ook mogelijk aanvullend geboorteverlof aan te vragen. Dit is een onbetaald verlof. De eerste weken na een bevalling kunnen flink wat tijd vergen van de ouders. Vandaar dat veel partners ervoor kiezen om extra verlof aan te vragen. Voor dit aanvullende verlof geldt een maximale duur van 5 werkweken. Deze 5 werkweken moet de medewerker binnen 6 maanden na de geboorte van het kind ‘opmaken’. De werkgever kan bij het UWV een uitkering aanvullend geboorteverlof aanvragen, die neerkomt op 70% van het loon.

Hoelang? Maximaal 5 werkweken
Loondoorbetaling? Ja (70%)

Ouderschapsverlof

Ouders mogen ook ouderschapsverlof aanvragen. Dit verlof staat open voor beide ouders en het geldt voor elk individueel kind of adoptiekind. De duur van het verlof is maximaal 26 werkweken (volgens het aantal uren per week in het arbeidscontract).

Ouders kunnen van deze 26 weken 9 weken betaald ouderschapsverlof opnemen in het eerste levensjaar van hun kind. De doorbetaling gaat via een UWV-uitkering en bedraagt 70% van hun dagloon.

Hoelang? Maximaal 26 weken
Loondoorbetaling? 9 weken lang (70%)

Adoptieverlof of pleegzorgverlof

Sinds 1 januari 2019 heeft een ouder maximaal 6 weken recht op adoptieverlof of pleegzorgverlof. Een medewerker mag dit verlof verspreid opnemen vanaf 4 weken voordat het kind in het gezin komt en vervolgens tot en met 22 weken erna. Tijdens het verlof heeft de medewerker recht op een uitkering. Die kan de werkgever aanvragen bij het UWV.

Hoelang? Maximaal 6 weken
Loondoorbetaling? Ja (100%)

Zorgverlof (kortdurend en langdurend)

Zorgverlof is voor een medewerker die een korte of lange tijd voor iemand in zijn omgeving moet zorgen. Het moet wel gaan om iemand in je naaste omgeving, zoals een kind, ouder, broer, inwonende familieleden, bekenden die van deze medewerker afhankelijk zijn voor hulp.

Kortdurend zorgverlof duurt maximaal 2 keer het aantal werkuren in de week. Langdurend zorgverlof is maximaal 6 keer het aantal wekelijkse werkuren. Zowel langdurend als kortdurend zorgverlof mag iemand maximaal 1 keer per 12 maanden opnemen. Bij kortdurend zorgverlof krijg de medewerker minimaal 70% van het salaris (als dat minder is dan het minimumloon, krijgt hij het minimumloon), bij langdurend zorgverlof krijgt hij niets. De afspraken over het zorgverlof kunnen ‘overruled’ worden door de afspraken in de cao of arbeidsovereenkomst.

Hoelang? Maximaal 2 weken (kortdurend) of maximaal 6 weken (langdurend)
Loondoorbetaling? Kortdurend wel (minstens 70%), langdurend niet

Calamiteitenverlof of kort verzuimverlof

Calamiteitenverlof of kort verzuimverlof kan iemand opnemen bij dringende privéproblemen. Bijvoorbeeld omdat:

• Het kind van een medewerker opeens ziek is en opgehaald moet worden.
• Een partner moet bevallen.
• Een direct familielid overlijdt.
• Een medewerker alleen onder werktijd kan stemmen.

In principe moet de medewerker dit verlof zo snel mogelijk doorgeven aan zijn werkgever. Normaal gesproken zal het verlof niet langer duren dan een paar dagen, maar meestal zal het korter zijn. De medewerker krijgt gewoon doorbetaald, afhankelijk van wat er in de cao staat.

Hoelang? Maximaal een paar dagen
Loondoorbetaling? Ja (100%)

Bijzonder verlof

Als een verlof niet in de WAZO is geregeld maar in de cao of arbeidsovereenkomst, spreken we van een bijzonder (buitengewoon) verlof. Situaties waarin een medewerker misschien een bijzonder verlof kan aanvragen zijn bijvoorbeeld:

• Een verhuizing
• Een bezoek aan de dokter
• Een huwelijk van een familielid
• Een uitvaart van een (niet-direct) familielid

Of iemand verlof krijgt voor genoemde situaties, of hij doorbetaald wordt en hoeveel tijd hij ervoor krijgt, staat in de arbeidsovereenkomst of cao. Als werkgever moet je er dus van tevoren over nadenken wat je in dit soort situaties doet: verlof geven of de medewerker verplichten vakantie-uren op te nemen.

Onbetaald verlof

Er zijn verschillende soorten onbetaald verlof: onbetaald verlof dat in de WAZO geregeld is (zoals langdurend zorgverlof), maar ook onbetaald verlof dat niet in een wet is vastgelegd. Maar het kan best zijn dat een van je medewerkers je vraagt om onbetaald verlof, bijvoorbeeld om op wereldreis te gaan. Als dat gebeurt, kun je met je medewerker afspraken maken over de voorwaarden voor dat onbetaald verlof, zoals over de periode, over ziekte en over ontslag. Als het onbetaalde verlof eenmaal is ingegaan, ben je gebonden aan de voorwaarden zoals jullie die onderling overeengekomen zijn.