Wet Loontransparantie

Wat verandert er met de Wet Loontransparantie?

De Wet Loontransparantie is in het leven geroepen om loondiscriminatie definitief de wereld uit te helpen. Als werkgever heb je straks o.a. te zorgen voor een transparant salarishuis. Inclusief inzicht in de doorgroei- en de ontwikkelingsmogelijkheden. De wet staat voor gelijke beloning voor gelijk werk in dezelfde functie. Alles om onverklaarbare loonverschillen snel verleden tijd te maken. Daarin wordt (de naam zegt het al) transparantie de nieuwe norm. In de Wet Loontransparantie staat straks dat bij vergelijkbaar werk, de loonkloof niet boven de 5% mag uitkomen. Hierin worden naast het basissalaris ook secundaire arbeidsvoorwaarden en bonussen meegeteld.

Rapportageverplichting

Als werkgever met meer dan 100 medewerkers is het na het ingaan van de wet verplicht om te rapporteren over het gemiddeld beloningsverschil tussen mannen en vrouwen. Plus een aparte extra rapportage over de interne lonen, arbeidsvoorwaarden en bonussen. Hoe vaak en wanneer, dat is afhankelijk van de bedrijfsgrootte. Voldoe je niet aan de gestelde norm? Dan gaat er een periode van 6 maanden in om dit op te lossen.     

Let op: Als kleinere organisatie is rapporteren dus niet verplicht. Wel helpt het om open en betrouwbaar over te komen. Dat geeft je mogelijk een concurrentievoordeel binnen de krappe arbeidsmarkt.

Informatieverplichting

De belangrijkste datum van dit artikel lees je al een aantal keer. Vanaf 7 juni 2026 is het verplicht dat iedere organisatie open en eerlijk is over hun beloningssysteem. Van een transparant salarishuis tot de ontwikkelingsmogelijkheden. Ook sollicitanten moeten vanaf deze datum geïnformeerd worden over het salaris in de uitstaande vacatures. Het moet vanaf het begin duidelijk zijn wat iemand gaat verdienen en tijdens de procedure vragen naar het huidige salaris van de sollicitant mag niet meer. 

Omgekeerde bewijslast

Na de ingangsdatum riskeer je als organisatie een boete voor het niet naleven van de wet loontransparantie. Wat deze wet anders maakt dan anderen, is dat er een omgekeerde bewijslast geldt. Dat betekent dat werkgevers altijd moeten kunnen aantonen dat er géén sprake is van loondiscriminatie. Als werkgever dien je dus in staat te zijn om je beloningsbeleid en beloningsstructuren te verantwoorden.

Lees hier meer over Prinsjesdag 2025 en de belangrijkste wijzigingen binnen HR en salaris.

Zo zorg je voor een goede voorbereiding op de Wet Loontransparantie

Waarom wachten tot het verplicht is, wanneer je nu al actie kunt ondernemen? Met het uitvoeren van de volgende acties voorkom je last minute to do’s in juni:

Voer een loonanalyse uit

Breng het salarishuis van je organisatie in kaart. Bekijk of er loonverschillen van 5% of meer bestaan tussen medewerkers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten. Zijn deze objectief te rechtvaardigen? Dan is het oké. Is dat niet het geval? Dan is dit hét moment om in actie te komen en alles recht te trekken.

checklist

Wetswijzigingen HR en salaris zomer 2025

Download checklist

Zorg voor transparantie en neem je sollicitatieprocedures onder de loep

Stel duidelijke, objectieve en gender neutrale richtlijnen op voor je salarisbepaling en functiewaardering. Communiceer daarnaast standaard in je vacatures welk salaris vasthangt aan de rol en schrijf ze bovendien volledig genderneutraal wanneer dit nog niet het geval is. Zo vergroot je niet alleen het vertrouwen van (potentiële) sollicitanten, maar voldoe je ook aan de nieuwe verplichtingen van de richtlijn Loontransparantie.

Bereid je voor op rapportageverplichtingen

Wanneer de rapportageplicht straks geldt, heb je de juiste data nodig om te laten zien dat je voldoet aan de regels. Begin daarom nu al met het verzamelen en structureren van gegevens rondom beloning. Dit alles helpt je vanaf juni 2026 met rapporteren. Ook valt via deze weg aan te tonen aantonen dat jouw organisatie handelt in lijn met de wet.

Zo laat je niets aan het toeval over en ben je altijd goed voorbereid.