Wat is de wettelijke opzegtermijn?

In de wet staat wat de minimale opzegtermijn is, anders gezegd: hoe lang van tevoren een medewerker moet aangeven dat hij uit dienst treedt. Een medewerker mag namelijk niet per direct zijn contract beƫindigen. De wettelijke opzegtermijn is in principe 1 maand.

Waarom een opzegtermijn?

De achterliggende gedachte achter de opzegtermijn is natuurlijk dat jij als werkgever de tijd krijgt om iemand te zoeken die de vertrekkende medewerker kan vervangen. Bovendien kan je medewerker zijn of haar werkzaamheden nog netjes overdragen.

Kortere opzegtermijn

Het kan zijn dat er in de cao, afspraken staan over een opzegtermijn die korter is dan 1 maand. In dat geval geldt altijd die termijn in plaats van de wettelijke termijn.

opzegtermijn

Langere opzegtermijn

EĆ©n maand is niet bepaald een lange tijd als je een geschikte vervanger voor iemand moet vinden. Zeker als het gaat om bepaalde soorten werk. Vandaar dat veel werkgevers afspraken maken over de opzegtermijn. De maximale opzegtermijn die je in een arbeidsovereenkomst met een medewerker mag opnemen, is 6 maanden. Maar let op: als je de opzegtermijn van je medewerker verlengt, wordt je opzegtermijn als werkgever ook langer. De wet schrijft voor dat de opzegtermijn van de werkgever bij verlenging twee keer zo lang moet zijn als de opzegtermijn van je medewerker. Dus hoe langer jij van tevoren wilt weten dat je medewerker vertrekt, hoe langer van tevoren jij moet opzeggen als je het contract zelf ontbindt.

Wettelijke opzegtermijn werkgever

Natuurlijk kun je een contract voor onbepaalde tijd niet zomaar ontbinden. Maar soms zijn er redenen waarom je iemand toch mag ontslaan. Bijvoorbeeld:

  • Bedrijfseconomische redenen
  • Reorganisatie
  • Bedrijfsverhuizing
  • Langdurige arbeidsongeschiktheid
  • Onvoldoende functioneren
  • Met wederzijds goedvinden

Als het niet gaat om een ontslag op staande voet, is de opzegtermijn vanuit de werkgever afhankelijk van hoelang de medewerker bij het bedrijf in dienst is. In de situatie dat er geen verdere afspraken zijn gemaakt over de opzegtermijn gelden de volgende termijnen voor de werkgever:

Tabel: opzegtermijn werkgever afhankelijk van tijd in dienst

Tijd in dienstWettelijke opzegtermijn
< 5 jaar1 maand
5 – 10 jaar2 maanden
10 – 15 jaar3 maanden
> 15 jaar4 maanden

Als er wel afspraken gemaakt zijn (over een langere opzegtermijn) voor de medewerker, geldt er dus een dubbel zo lange opzegtermijn voor jou als werkgever. Dat is een verplichting als je met je medewerker afspraken maakt over een langere opzegtermijn. Dus 2 maanden opzegtermijn voor de medewerker betekent 4 maanden voor de werkgever.

lightbulb-alt

Voorbeeld: Je hebt met je medewerker een opzegtermijn van 4 maanden vastgelegd in het contract. Mocht jij als werkgever het contract willen opzeggen, dan is de termijn daarvoor 8 maanden (dubbel zo lang als van de medewerker).

Transitievergoeding

Als je iemand ontslaat, moet je naast de wettelijke opzegtermijn, ook rekening houden met andere wet- en regelgeving. In veel gevallen heeft je medewerker recht op een transitievergoeding, afhankelijk van hoe lang hij of zij bij je heeft gewerkt. Je kunt eenvoudig de transitievergoeding berekenen.

Opzeggen in proeftijd

In de proeftijd mag je medewerker per direct ontslag nemen, zonder opzegtermijn. Maar dat geldt ook voor de werkgever: ook die mag een medewerker op staande voet ontslaan.

Verschillende soorten arbeidscontracten
whitepaper

Verschillende soorten arbeidscontracten

Download whitepaper

Tijdelijke contracten

Hoe zit het met tijdelijke contracten, zoals bijvoorbeeld een jaarcontract? Ook bij zoā€™n contract moet je als werkgever rekening houden met de opzegtermijn. Als je het contract niet wilt verlengen, dan geldt er een opzegtermijn van 1 maand. Dit moet je schriftelijk doen.

Aanzegtermijn

Wil je het contract juist verlengen? Ook dan moet je dat een maand van tevoren laten weten vanuit de aanzegplicht. In dat geval gaat het om de aanzegtermijn: je geeft hiermee aan dat je door wilt met je medewerker.

Opzegtermijn niet gerespecteerd?

Wat als je je als werkgever niet aan de opzegtermijn houdt? Dan kan je medewerker om een vergoeding vragen. De vergoeding is niet meer dan het loon dat de medewerker had gekregen als je je aan de opzegtermijn had gehouden.

Dus stel: je geeft aan dat het contract van je medewerker over 2 weken stopt, in plaats van 1 maand de tijd te geven. Je medewerker moet op 1 mei stoppen met werken, maar je hebt op 15 april pas opgezegd. Dan heeft je medewerker in de hele maand mei recht op loon, omdat het dienstverband pas op 1 juni had mogen eindigen.

Na het opzeggen

Of jij of je medewerker het contract nu heeft opgezegd, het is belangrijk dat je dingen goed afhandelt. Als je medewerker ontslag neemt, wil je misschien weten wat de reden van het ontslag is. In principe is iemand niet verplicht om de reden te geven voor het vertrek, maar een persoonlijk gesprek kan altijd nuttig en leerzaam zijn. Zorg altijd voor een geslaagde offboarding, waarmee je dingen goed afsluit. En vergeet niet om zaken ook financieel correct af te handelen, met een nette eindafrekening.

Veelgestelde vragen over de wettelijke opzegtermijn

De wettelijke opzegtermijn voor werkgevers refereert naar de periode die een werkgever minimaal in acht moet nemen bij het beƫindigen van een arbeidsovereenkomst met een medewerker. Deze termijn is wettelijk vastgelegd om de medewerker voldoende tijd te geven zich voor te bereiden op het verlies van werk en het vinden van een nieuwe, passende baan.

De duur van de wettelijke opzegtermijn hangt af van de lengte van het dienstverband van de medewerker. Bij een dienstverband van: – Minder dan 5 jaar: 1 maand opzegtermijn. – 5 tot 10 jaar: 2 maanden opzegtermijn. – 10 tot 15 jaar: 3 maanden opzegtermijn. – 15 jaar of langer: 4 maanden opzegtermijn.

Ja, het is mogelijk om in de arbeidsovereenkomst een andere opzegtermijn overeen te komen. Echter, deze mag nooit korter zijn dan de wettelijke termijn voor de medewerker en niet langer dan zes maanden voor de werkgever.

Als u als werkgever de opzegtermijn niet respecteert, kan de medewerker aanspraak maken op een schadevergoeding. Deze vergoeding is vaak gelijk aan het loon dat de medewerker zou hebben ontvangen gedurende de niet in acht genomen opzegtermijn.