WIA uitkering

Wetgeving

Gerelateerde artikelen
Deel via
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Kennisbank > Wetgeving > WIA uitkering

Heb je een medewerker die langdurig ziek is? Dan kun je te maken krijgen met de WIA, Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Als een medewerker langer dan twee jaar ziek is en een re-integratie traject niet is geslaagd, kan hij of zij namelijk voor deze uitkering in aanmerking komen. In zo’n geval is het handig om te weten wat je kunt verwachten en wat je rechten en plichten als werkgever zijn.

Wat is de WIA?

WIA is een afkorting van Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Het is een uitkering die een medewerker kan krijgen wanneer hij of zij langer dan twee jaar ziek is. Op deze manier voorkom je dat het inkomen van deze persoon sterk vermindert. Of je zieke medewerker inderdaad recht heeft op een WIA-uitkering wordt bepaald door het UWV. Er zal dan in ieder geval gekeken worden welke functionele mogelijkheden de medewerker nog heeft. Uit zo’n onderzoek kan bijvoorbeeld blijken dat de medewerker toch bepaalde werkzaamheden kan verrichten, binnen jouw organisatie of eventueel zelfs in een andere (het tweede spoor). Hoe hoog de uitkering wordt hangt af van in hoeverre iemand arbeidsongeschikt is.

Gedeeltelijk of volledig afgekeurd

De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen bestaat eigenlijk uit twee verschillende uitkeringen. Je hebt de IVA-uitkering, de inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten. Deze uitkering geldt voor medewerkers die niet of bijna niet meer kunnen werken en waarbij er maar een hele kleine kans is op herstel. De WGA-uitkering is de werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten. Deze uitkering is bedoeld voor medewerkers die twee jaar of langer ziek zijn, maar waarvan verwacht wordt dat ze in de toekomst wel weer kunnen werken. Een medewerker kan de WIA pas aanvragen wanneer er sprake is van minimaal 35 procent arbeidsongeschiktheid.

WIA-uitkering aanvragen

Als werkgever kan je deze uitkering niet aanvragen. Dat moet je medewerker zelf regelen. Dat wil echter niet zeggen dat je er als werkgever verder niets mee te maken hebt. In de ziekteperiode die aan zo’n aanvraag vooraf is gegaan, moeten zowel werkgever als medewerker aan bepaalde plichten voldoen. Beiden moeten zich namelijk aan de regels van de Wet verbetering poortwachter houden. Wat dit in de praktijk betekent? Onder meer het volgende:

  • Er moet tijdens de voorafgaande ziekteperiode van de medewerker een re-integratiedossier zijn opgesteld. Hierin zitten bijvoorbeeld gespreksverslagen, maar ook bijvoorbeeld een evaluatieverslag na het eerste ziektejaar;
  • Er moet al vrij vroeg in de ziekteperiode een plan van aanpak gemaakt worden voor re-integratie;
  • Met 42 weken ziekte moet er een melding van langdurige ziekte gedaan worden bij het UWV.

Welke documenten zijn nodig voor een aanvraag?

Als je medewerker na 87 weken nog steeds ziek is, stuurt het UWV jou en je medewerker een brief met informatie over het aanvragen van de WIA-uitkering. De medewerker kan dan online een aanvraag voor deze uitkering invullen. Hiervoor zijn een aantal zaken nodig. Het volledige re-integratieverslag kun je als werkgever uploaden in het werkgever portaal van het UWV. Daarnaast vul je samen met de medewerker een eindevaluatie in. Dit kan op de UWV-website. Ten slotte moet je medewerker ook medische informatie doorgeven aan het UWV. Dit proces loopt via de bedrijfsarts. Pas als al deze informatie compleet is zal de UWV de aanvraag beoordelen. 

WIA

Wat gebeurt er als ik niet alle verplichtingen heb voldaan?

Lever je als werkgever een onvolledig re-integratiedossier aan bij het UWV? Ontbreekt er bijvoorbeeld een plan van aanpak, of zijn er (te) weinig gesprekken geweest met je medewerker? Dan is de kans groot dat het UWV daar niet mee akkoord gaat. In dat geval kan de aanvraag worden afgewezen en kan het zelfs gebeuren dat je je medewerker nog een jaar langer zelf moet doorbetalen. Houd er rekening mee dat deze situatie zich zelfs kan voordoen op het moment dat het dossier niet compleet is of als de medewerker zich niet aan zijn verplichtingen heeft gehouden. Als werkgever zal je in dat geval moeten kunnen aantonen dat je alles hebt geprobeerd om tot een goed re-integratietraject te komen. Het is dus belangrijk om een goed contact te blijven houden met je medewerker en een goede administratie bij te houden.

Dit vind je misschien ook interessant

Salarisadministratie - Brochure Loket.nl accountantskantoren

Meer weten over Loket.nl?

Download de brochure

Aanmelden nieuwsbrief

Download brochure