Zorgverlof: dit moet je weten als werkgever

Zorgverlof: medewerkers kunnen het in allerlei situaties aanvragen. Dat kan je als werkgever nog wel eens in verwarring brengen. Want zo helder als het is bij verschillende soorten bijzonder verlof, zo veel vragen kunnen er zijn over de verschillende gevallen die vragen om zorgverlof. Terwijl de vraag naar dit type verlof juist heel groot is. Dat is ook niet zo gek als je bedenkt dat ongeveer een derde van de Nederlanders mantelzorgtaken verleent. In dit artikel zetten we alles wat je als werkgever moet weten over het verlenen van zorgverlof onder elkaar: wat het precies is, hoe je medewerkers het aan kunnen vragen, of je je medewerkers moet doorbetalen en of je een aanvraag ook mag weigeren.

Wat is zorgverlof?

Je moet als werkgever zorgverlof verlenen aan medewerkers die in een situatie terechtkomen waarin zij noodzakelijke zorg moeten bieden aan iemand in hun directe omgeving. Je kunt dan denken aan een zieke partner of een ziek kind, maar het hoeft niet per se om een gezinslid te gaan. Ook mantelzorg voor mensen buiten het gezin kan een reden zijn om zorgverlof toe te kennen. Er zijn twee soorten zorgverlof: kortdurend zorgverlof en langdurend zorgverlof.

Kortdurend zorgverlof

In het geval van kortdurend zorgverlof heeft je medewerker een paar dagen tijd nodig voor acute zorg. Denk aan een partner met een gebroken been die een paar dagen hulp nodig heeft bij aankleden, transport en andere basisbehoeften. Een voorwaarde voor kortdurende zorg is dat je medewerker de enige is die deze zorg kan verlenen. Het maximale aantal verlofuren bereken je op basis van het aantal uren dat je medewerker per week werkt: een medewerker heeft recht op twee keer het aantal uren dat hij wekelijks maakt. Werkt je medewerker 20 uur per week, heeft hij of zij dus recht op 40 verlofuren voor het uitvoeren van de kortdurende zorgtaken.

Langdurend zorgverlof

Langdurend verlof is bedoeld voor medewerkers die gedurende een lange periode tijd nodig hebben om voor iemand in hun directe omgeving te zorgen die levensbedreigend ziek is. Per jaar heeft een medewerker voor dit type zorg recht op maximaal zes keer het aantal uren dat hij wekelijks werkt. Werkt je medewerker 20 uur, heeft hij dus recht op 120 verlofuren voor het verlenen van zorgtaken. Die uren mag de medewerker uitspreiden over 18 weken.

Loondoorbetaling tijdens zorgverlof

Een vraag die vaak opkomt, is of je als werkgever het salaris van je medewerker moet doorbetalen. Dit hangt af van het type verlof. Heeft je medewerker kortdurend verlof opgenomen, dan moet je minstens 70% van het normale loon doorbetalen. Is 70% van het salaris minder dan het minimum loon, dan moet je je medewerker voor de duur van het verlof het minimumloon betalen. Heeft je medewerker langdurend verlof opgenomen? Dan ben je als werkgever niet verplicht om je medewerker door te betalen. Let op: je medewerker bouwt wel gewoon vakantie-uren op gedurende het verlof. Wil je meer weten over loondoorbetaling bij ziekte in plaats van bij zorgverlof? Lees dan ons artikel.

Het aanvragen van zorgverlof

Situaties waarin kortdurend verlof nodig is, ontstaan meestal heel plotseling. Daarom kan je medewerker de eerste dag calamiteitenverlof opnemen. Wil je medewerker daarna aanspraak maken op kortdurend zorgverlof, moet hij of zij dit zo snel mogelijk bij jou aangeven. Je mag als werkgever vragen of je medewerker bewijs aan wil leveren dat het verlof echt noodzakelijk is. Wil je medewerker langdurend zorgverlof opnemen? Dan moet hij of zij dit bijtijds en schriftelijk bij jou aanvragen. De deadline hiervoor is twee weken voor aanvang van het verlof. Ook voor langdurend verlof geldt dat je als werkgever het recht hebt om bewijs te vragen.

Verlof weigeren

Je kunt je medewerker enorm helpen door het verlenen van verlof voor noodzakelijke zorgtaken. Het helpt werk en privé in balans te houden en dit heeft een gunstig effect op hoe je medewerker zakelijk functioneert. Maar natuurlijk heeft een medewerker die verlof opneemt ook gevolgen voor je organisatie. Want iemand moet de taken van je medewerker overnemen. Als je de afwezige medewerker dan ook nog door moet betalen, zijn hier extra kosten aan verbonden. De regel is: je mag zorgverlof alleen weigeren als je aan kunt tonen dat je organisatie de afwezigheid van je medewerker niet op kan vangen en daardoor in de problemen komt. Is je medewerker eenmaal met verlof, dan mag je dit natuurlijk niet meer zomaar stopzetten.