Wat voor contract wordt het?

Wat voor contract wordt het?

13 augustus 2018

Wanneer bied je iemand een contract voor onbepaalde tijd? Is het in sommige gevallen verstandiger om te kiezen voor een nulurencontract voor bepaalde tijd? Wat zijn eigenlijk de voor- en nadelen van de verschillende contractvormen? Lees snel verder en kom erachter.

Laten we beginnen met het verschil tussen een contract voor onbepaalde tijd, ook wel een vast contract en een contract voor bepaalde tijd, ook wel tijdelijk contract.

Vast contract

Bij een vast contract is er sprake van een aanstelling voor onbepaalde tijd. Er is dus geen einddatum afgesproken en het contract loopt door totdat de werknemer ontslag neemt of de werkgever het contract wil ontbinden. Indien de werkgever zelf het contract wil ontbinden, is er toestemming nodig van de rechter of het UWV. Je voelt het nadeel van deze contractvorm vast al aankomen. Het ontslag van vaste medewerkers is minder eenvoudig dan bij medewerkers met een tijdelijke aanstelling.

Het grote voordeel van een vast contract is dat je medewerkers een gevoel van zekerheid geeft. Als werkgever laat je zien dat je de medewerker voor een langere periode in dienst wil hebben en dat schept vertrouwen. Veel medewerkers zien het ook wel als een beloning op zich. Het is een bevestiging dat ze het goed doen.

Voor medewerkers brengt een vast contract ook andere voordelen met zich mee. Denk bijvoorbeeld eens aan het kopen van een huis. Het is niet zo dat iemand met een tijdelijk contract geen hypotheek kan krijgen, maar met een vast contract is het toch net wat eenvoudiger. Banken houden namelijk niet van risico’s. Er is bijvoorbeeld geen intentieverklaring nodig dat het contract verlengd zal worden en je hoeft niet aan te tonen dat je de laatste tijd een stabiel inkomen hebt gehad.

Tijdelijk contract

Het tijdelijk contract heeft altijd een einddatum. Op deze datum eindigt de overeenkomst automatisch. Hierbij is het echter wel belangrijk dat een werkgever de medewerker tijdig laat weten of het contract wordt verlengd. Bij een contract van zes maanden of langer, moet een werkgever minimaal één maand voor de einddatum laten weten of het contract verlengd wordt. Dit noemen we ook wel de aanzegplicht. Bij verlenging van een tijdelijk contract, moet je rekening houden met het volgende:

  • Een werkgever mag in beginsel een tijdelijk contract binnen twee jaar maximaal twee keer verlengen.
  • Als de werkgever niet tijdig laat horen of het contract wordt verlengd, wordt het contract vanzelf onder dezelfde voorwaarden verlengd (tot maximaal één jaar), zolang de werknemer nog geen recht had op een vast contract.

Dat de werkgever tijdig moet laten weten of een contract verlengd wordt, betekent dat de werkgever dus goed in de gaten moet houden wanneer contracten aflopen. Dit is dan ook een aandachtspuntje van tijdelijke contracten. Gelukkig zijn er applicaties voor de salaris- en personeelsadministratie die ruim op tijd een signaal geven als er een contract ten einde loopt. Dat scheelt een hoop notities maken.

Voor werknemers brengt een tijdelijk contract ook wat nadelen met zich mee. Het geeft wat minder zekerheid dan een vast contract, wat mogelijk gepaard gaat met een onzeker gevoel. Gaat de werkgever het contract wel verlengen? Of moet de werknemer de ogen openhouden voor een andere baan?

Tijdelijke contracten worden regelmatig ook gezien als een soort verlengde proeftijd. Werkgevers kunnen, zonder direct ‘vast’ te zitten aan de medewerker, goed bekijken of de medewerker binnen het team past en of ze er een langere arbeidsrelatie mee aan willen gaan. Daarnaast is een tijdelijk contract een perfecte uitkomst als er binnen de organisatie bijvoorbeeld sprake is van een zieke of zwangere medewerker die tijdelijk vervangen moet worden.

Vaste uren, een nulurencontract of min-maxcontract?

Naast de keuze voor een vast- of tijdelijk contract, moet er ook nog gekozen worden of de medewerker een vast aantal uren gaat werken of niet.

Gaat de voorkeur uit naar maximale flexibiliteit en géén vaste werkuren? Dan is een nulurencontract heel geschikt. De werknemer is in dat geval als het ware een oproepkracht. Voor de werkgever betekent dit dat er alleen salaris betaalt hoeft te worden over de gewerkte uren. Daarnaast zijn werknemers in principe verplicht om te komen werken als ze opgeroepen worden, tenzij ze een goede reden hebben om niet te komen. Voor een werkgever zitten er echter ook een paar nadelen aan. Na 13 weken kan een medewerker aanspraak maken op een vast aantal uren, medewerkers met een nulurencontract hebben ook gewoon recht op vakantiegeld en doorbetaling bij ziekte. Voor medewerkers zijn dit daarentegen natuurlijk juist voordelen.

Wordt er gekozen voor een min-maxcontract? Dan spreken werkgever en werknemer een minimum- en maximum aantal werkuren per week, maand of jaar af. Het aantal minimum uren moet altijd uitbetaald worden, ook als de werkgever niet opgeroepen wordt om te werken. Het zijn ook wel de garantie-uren. Ook hier is het weer zo dat de werknemer bij oproep moet komen werken, tenzij er een goede reden is om niet te komen óf het maximum aantal uren al heeft gewerkt. Het grote voordeel voor werkgevers is dat ze zich met dit soort contracten goed kunnen aanpassen aan het werkaanbod.

Heeft een medewerker een vast aantal uren in het contract staan? Dan werkt de medewerker een vast aantal uren tegen een vast salaris. Simpel!