In de podcast- en YouTubeserie ‘De Toekomst van HR’, die we maken in samenwerking met Ronnie Overgoor (7DTV), gaan we in gesprek met inspirerende en ervaren personen binnen de HR-wereld. Heleen Stoevelaar is er daar één van. In dit artikel vind je het uitgewerkte interview. Wil je liever luisteren of kijken? Dan kan dat ook.
Stoevelaar stelt dat de grootste uitdaging op het gebied het binden van nieuwe medewerkers is. “Zeker jongeren worden snel verleid om ergens anders heen te gaan. Je moet zorgen dat je die vasthoudt. Het fundament van je organisatie is goed werkgeverschap. Dat vul je in door niet alleen naar salaris te kijken, maar ook naar je cultuur. Je hebt een sterke cultuur nodig, stabiliteit en een management dat gelooft in de organisatie.”
“Ook is het belangrijk om een veilige werkomgeving te creëren, dan blijven mensen uiteindelijk langer werken.” Stoevelaar gelooft sterk in diverse teams met medewerkers van verschillende leeftijden. “Jonge mensen nemen nieuwe dingen mee, en van de ouderen kunnen zij weer leren.”
HR binnen kleinere organisaties
Het Nederlandse bedrijvenlandschap bestaat voor een belangrijk deel uit MKB-bedrijven. Niet alle kleinere organisaties hebben ook een aparte HR-afdeling. Dat maakt het lastig om genoeg aandacht te besteden aan thema’s als het behouden van medewerkers en het faciliteren van een prettige werkomgeving. “Vaak heb je in het MKB direct een probleem wanneer er iemand uitvalt door ziekte of om een bepaalde reden weggaat. Daar moet je op voorbereid zijn, je moet goede runner-ups hebben.”
“Je kunt als klein bedrijf de juiste expertise inhuren, bijvoorbeeld van een externe HR-expert,” vertelt Stoevelaar “Er zijn heel veel organisaties die er preventief voor kunnen zorgen dat je je bedrijf in de letterlijke zin fit houdt. Er zijn ook organisaties die je in kunt huren om te zorgen dat alles HR-compliant is. Je hoeft zo’n expert echt niet voor twee dagen in te huren, of fulltime in dienst te nemen. Zorg wel dat je gebruik maakt van deze expertise, zodat je kunt focussen op je core business.”
Vitaliteit en opleidingen
Veel mensen hebben een vertekend beeld van de HR-afdeling. Een misverstand is bijvoorbeeld dat deze afdeling vooral bezig zou moeten zijn met mutaties. “Het belang van deze afdeling is juist heel groot”, stelt Stoevelaar. “De laatste jaren zien we bijvoorbeeld dat vitaliteit een onderdeel is geworden van de HR-afdeling. Zo heb je de vitaliteitsmanager, en moeten we nadenken over hoe we omgaan met de terugkeer naar kantoor. De balans tussen thuiswerken en werken op kantoor is ook een onderwerp geworden voor de HR-afdeling.”
Denk daarnaast bijvoorbeeld aan investeren, maar ook aan ontwikkelen en opleiden. “Durf daarin van de gebaande paden af te wijken. Bied niet alleen opleidingen en cursussen aan voor de doelgroep waarop deze van toepassing zijn. Geef de IT-afdeling eens een managementcursus, of juist een schrijfcursus of presenteercursus. Misschien ontdek je wel nieuwe talenten.”
Goed voorbeeld doet volgen
Stoevelaar kent verschillende bedrijven die al heel goed bezig zijn met deze thema’s. Zo is er een IT-bedrijf in Den Bosch met aandachtmanagers. Dit zijn mensen die de taak hebben gekregen om medewerkers aandacht te geven. “Het werkt als een tierelier, ze hebben bijna geen uitstroom.” Een ander goed voorbeeld is een bekende Rijksorganisatie. “Zij organiseren eens per jaar een parade, waarbij iedereen zijn of haar andere talent moet laten zien. Als je op de werkvloer heel goed bent in finance, laat je bijvoorbeeld zien dat je heel goed kunt breien, of geef je en cursus dansen. Dat zorgt voor zoveel verbinding de rest van het jaar.”
Dit soort voorbeelden dragen allemaal bij aan je merk als werkgever: employer branding. blijven hangen in termen als ‘open’, ‘flexibel’ en ‘transparant’, dat noem ik ook wel de ‘employer branding shizzle’. Wat is echt jouw toegevoegde waarde en hoe ga je de wereld mooier maken? Hoe vertaal je dat naar je mensen, en wat stralen ze uit? Dat is bij CoolBlue bijvoorbeeld samen te vatten in één zin: ‘alles voor een glimlach’. Het is bijna een clichévoorbeeld geworden, maar het werkt wel.”
Vrijheid versus structuur
Op dit moment maken jongvolwassenen een belangrijk onderdeel uit van de werkvloer. Deze groep medewerkers wil volgens Stoevelaar ook graag een eigen invulling geven aan het aantal uren dat ze werken. “Als zij ’s ochtends lekker willen sporten, dan moet je die vrijheid geven. Je ziet wel dat mensen in deze groep structuur nodig hebben, ze kunnen niet al die vrijheid aan. Tegelijkertijd willen ze heel graag het gevoel hebben dat werk ertoe te doen. Je moet oog hebben voor het maatschappelijke belang.”
“Dat is niet alleen maar window dressing: met papieren bekertjes voldoen aan de sustainability code of conduct. Je moet echt het maatschappelijke karakter van je bedrijf opzoeken.” Uiteraard zijn er ook jongeren die minder hebben met deze onderwerpen, en vooral veel geld willen verdienen. “Je ziet dat deze groep wel veel problemen heeft en burn-outs krijgt. Wat daarachter zit, is dat hun managers van midden veertig zijn opgegroeid met een principe van ‘kom op, niet zeiken’. Dat leggen we natuurlijk weer terug bij de volgende generatie.”
“Waar in mijn tijd dingen met de post gingen, krijg je nu een whatsappje of mailtje. We willen nu eigenlijk binnen vijf minuten antwoord. Dan komen ze in een stroomversnelling in dat megasnelle arbeidsproces. Ook is corona natuurlijk verschrikkelijk geweest voor de generatie die een paar jaar werkt, alle leuke dingen konden niet meer. Ik merk ook dat deze groep eigenlijk geen fouten meer mag maken. Laat ze een keer de neus stoten, we verwachten te veel van ze.”
Bestaat loyaliteit nog?
Waar werknemers vroeger nog hun hele leven bij dezelfde organisatie werkten, is het nu gebruikelijk om regelmatig te wisselen. “Ik zie het bijna niet meer, dat is ook wel echt een trend. De Nederlandse Spoorwegen halen bijvoorbeeld jong talent binnen voor een paar jaar, waarna het de bedoeling is dat ze de wereld gaan ontdekken en ergens anders gaan werken. Na tien tot vijftien jaar worden ze weer gebeld om eens te komen praten. Dat is ook loyaliteit, we noemen dat ook wel boomerang recruitment. Ik geloof daar heilig in. Het is wel belangrijk dat je die belofte nakomt.”
Het kan hierbij lonen een soort CRM-systeem in te richten. “Je moet wel bijhouden waar je oud-medewerkers zijn. Randstad Tempo-Team doet dat bijvoorbeeld elk jaar, ze noemen dat de red wire, de rode draad. Je nodigt dan gewoon alle oude collega’s uit, ook de mensen die rottig zijn weggegaan.”
Tips om te groeien
Wil je graag nieuwe mensen toevoegen aan je team? Leg dan vooral uit waarom je precies gaat groeien. Stoevelaar legt uit dat medewerkers graag willen weten wat zij daar precies aan hebben. “Vraag ook nooit of je medewerkers mee willen werven. Een controller gaat ook niet aan ons vragen of een andere medewerker even mee kan kijken naar de jaarrekening.”
“Als het gaat om referral marketing, is het ook belangrijk om niet met grote geldbonussen te zwaaien, dat is helemaal geen beweegmotief.” Wanneer je een bonus van pakweg 4000 euro geeft, kan het zijn dat je medewerkers juist minder mensen gaan aandragen, ze denken dan dat alleen de perfecte kandidaat goed genoeg is. “Je wilt gewoon dat hij een leuke gast aandraagt.” Tot slot heeft Stoevelaar nog een belangrijke tip: “Houd je aan je afspraken. Als je iemand belooft maandag te bellen, en je doet dit niet, dan hoeft het al niet meer. Daar is de arbeidsmarkt te krap voor.”
