Wat doe jij als een medewerker om loonsverhoging komt vragen? Natuurlijk wil je de loonkosten zo laag mogelijk houden. Maar aan de andere kant wil je ook goede en gemotiveerde medewerkers. Loonsverhoging is één van de manieren om je personeel tevreden te houden én te laten zien dat je ze waardeert. Maar hoe pak je het aan? Laat je het aankomen op de momenten dat je medewerkers erom komen vragen? Of neem je het op in je beleid? En dan is er nog iets als verplichte loonsverhoging. Hoe zit het daarmee?
Loonsverhoging belangrijk
Om te beginnen is het goed om vast te stellen dat het salaris dat iemand krijgt een beloning is voor het werk dat iemand levert. De behoefte om loonsverhoging te negeren is vragen om moeilijkheden: het gaat meestal ten koste van de sfeer en zal erop uitlopen dat medewerkers om zich heen gaan kijken en op zoek gaan naar een andere baan. Het zou zonde zijn als daardoor heel wat ervaring de deur uitloopt. Zeker als je dat met een simpele (kleine) loonsverhoging had kunnen voorkomen.
Vandaar dat het beter is om loonsverhoging niet aan het toeval over te laten: je wilt niet dat medewerkers ontevreden worden en plotseling hun biezen pakken, maar ook niet dat je volledig willekeurig loonsverhogingen rondstrooit als iemand daar toevallig om vraagt. Als je loonsverhoging opneemt in je beleid, creëer je daarmee voor jezelf en voor je medewerkers een hoop duidelijkheid. En daar heeft iedereen voordeel van. Maar wat zijn dan momenten om loonsverhoging te geven?
Verplichte loonsverhoging
Vaak staat er in de cao het een en ander over loonsverhoging. Bijvoorbeeld dat je medewerker jaarlijks op een bepaalde datum een bepaald percentage omhooggaat in zijn loon. Gangbare datums zijn 1 januari of 1 juli. Natuurlijk moet je je als werkgever houden aan de bepalingen in de cao.
Goed om te weten: in de wet staat niets over verplichte loonsverhoging. Een medewerker heeft dus niet het recht op loonsverhoging als dat niet in de cao staat.
Functioneringsgesprek
Het functioneringsgesprek kan een geweldig moment zijn om een loonsverhoging door te voeren. Natuurlijk als de medewerker in kwestie een goede evaluatie krijgt. De loonsverhoging is dan een soort beloning voor goed functioneren.
Veel bedrijven werken met open loonschalen. Dan staat er in de cao dat het functioneringsgesprek de basis is voor loonsverhoging. Met dit systeem geef je medewerkers de prikkel om hun best te doen om in aanmerking te komen voor meer salaris.
Als werkgever moet je ervoor zorgen dat je de beoordeling goed onderbouwt met resultaten. Hoe heeft je medewerker het gedaan? Komen de prestaties overeen met wat je van hem kan verwachten? De beste manier om zo’n analyse te maken is door een beoordelingsformulier te gebruiken. Als het goed is heb je binnen je organisatie zulke formulieren. Het voorkomt dat je volledig op je gevoel afgaat bij het maken van beslissingen en redelijk objectief besluit om een loonsverhoging door te voeren. Bovendien kun je dit goed onderbouwen tegenover je medewerker.
Promotie
Doet een medewerker het erg goed? Dan maakt hij of zij waarschijnlijk een keer promotie. Promotie betekent een nieuwe functie en bij een nieuwe functie horen ook een nieuwe taakomschrijving én een nieuw salaris. Bij een nieuwe functie hoort een marktconform salaris, maar als de medewerker doorstroomt van de ene functie naar de andere binnen hetzelfde bedrijf, dan kun je ook met percentages werken, bijvoorbeeld 5-10 procent meer ten opzichte van de eerdere functie.
Ben je niet zeker of je medewerker de nieuwe functie aankan? Spreek dan af dat hij de loonsverhoging moet verdienen: alleen als hij aan bepaalde prestatievereisten voldoet, krijgt hij de afgesproken verhoging. Als je dat afspreekt, moet je wel duidelijk meetbare doelen afspreken, door middel van Key Performance Indicators (KPI’s).
Meer verantwoordelijkheden
Je medewerker draait al een tijdje mee op de afdeling en functioneert goed. Langzaam maar zeker krijgt hij er taken bij en groeit zijn verantwoordelijkhedenpakket. Als werkgever ben je daar natuurlijk blij mee en kun je dit laten gebeuren zonder dat je er iets mee doet. Maar zulke medewerkers zijn ook onbetaalbaar voor je bedrijf. Het is dus belangrijk om ze tevreden te houden. Dat kun je onder andere doen door dat te laten merken via een (periodieke) loonsverhoging.
Bij uitzonderlijke prestaties
Het komt bij ieder bedrijf voor: met z’n alleen knallen om een project op tijd af te krijgen. En soms stijgt een van je medewerkers echt boven zichzelf uit om het doel te bereiken. Of heeft hij een geweldige deal gesloten? Misschien is het dan ook tijd om eens te denken aan loonsverhoging.
Natuurlijk hoef je bij uitzonderlijke prestaties niet meteen aan loonsverhoging te denken. Je kunt er ook voor kiezen andere vormen van beloning te gebruiken, zoals een bonus: bijvoorbeeld een geldbedrag of een waardebon.
Meer competenties na opleiding
Opleiding is een belangrijke manier om in je medewerkers te investeren. Het houdt ze gemotiveerd én ze doen er meer competenties mee op. Met meer opleiding wordt je medewerker ook meer ‘waard’. Als hij na een tijdje zou solliciteren bij een ander bedrijf, zou hij misschien meer loon krijgen gezien zijn kwalificaties. Het is dus zaak dat te voorkomen door bij te blijven in loon. En dat is ook redelijk, want je betaalt je medewerkers naar waarde.
Hoeveel loonsverhoging?
Het hoeft bij loonsverhogingen niet in een keer te gaan om enorme bedragen. Een goede medewerker is wat waard, dus die wil je tevreden houden. Om iemand tevreden te houden, hoef je meestal niet met enorme stapels geld aan te komen. Soms is een paar procent al genoeg, zolang je dat maar op geregelde basis doet.
Loonsverhoging opnemen in bedrijfsvoering
Je betaalt je medewerker voor wat hij of zij doet. Toch zal je medewerker beter functioneren als hij zich gewaardeerd voelt en duidelijkheid heeft. Geef uiting aan je waardering door loonsverhoging niet aan het toeval over te laten, maar op te nemen in je bedrijfsbeleid.
