Toestemming voor een vakantie tijdens ziekte
De vraag die aan die strijd over vakantiedagen ten grondslag ligt, is of je als werkgever elk verzoek van je (zieke) medewerker, die lekker op vakantie wil, tegemoet moet komen. Meteen gevolgd door de vraag of die dagen dan afgeboekt kunnen worden op het openstaande vakantietegoed van je medewerker. Een begrijpelijke vraag, maar het antwoord hierop is echter niet eenduidig, zoals we zullen uitleggen aan de hand van een aantal stellingen en voorbeelden.
De regels rondom ziekte tijdens een vakantie
De algemene regel is, dat een medewerker die ziek wordt tijdens zijn vakantie, geen vakantiedagen hoeft op te nemen. Hij is dan volgens de ziektewet volledig arbeidsongeschikt. Tot zover volkomen duidelijk. Toch kan een medewerker er in sommige gevallen mee instemmen dat zijn ziektedagen afgeboekt worden van zijn (bovenwettelijke) vakantiedagen. Bijvoorbeeld als een zieke medewerker van een vakantie geniet, die daadwerkelijk als vakantiedagen aangemerkt kunnen worden, zoals tijdens een re-integratietraject. En daar ontstaat dus het probleem. Zijn het vakantiedagen of is het ziekteverlof?
Vakantie om het herstel te bevorderen
De uitzondering op de algemene ziektewetregel geldt doorgaans medewerkers die langdurig ziek zijn. Als die medewerker vervolgens ziek op vakantie gaat, dient hij vakantiedagen op te nemen. De werkgever wordt dan ook geacht volledig mee te werken om langdurig zieke medewerkers in staat te stellen vakantie op te nemen, omdat dit wellicht zijn herstel bevordert; een win-win situatie dus, die voor beide partijen gunstig uit kan pakken. Maar zo simpel ligt het toch niet altijd.
Vakantie tijdens ziekte
Een medewerker mag in principe altijd vakantie opnemen, maar als werkgever ben je niet verplicht elke aanvraag automatisch te accepteren. Voor een weigering dien je echter wel ‘belangrijke redenen’ te hebben. Vervolgens rijst de vraag of de dagen waarop de zieke medewerker vakantie viert, ook als zodanig aangemerkt kunnen worden. Wettelijk gezien telt ziekte tijdens een vakantie in principe als ziekteverlof, zonder dat het ten koste gaat van zijn vakantietegoed. Tenzij de medewerker er zelf mee instemt deze op zijn vakantiedagen in mindering te brengen. Bijvoorbeeld voor een vakantie tijdens een re-integratietraject.
Het advies van de bedrijfsarts rondom vakantie tijdens ziekte
Natuurlijk kan een vakantie positief uitpakken voor het herstel van een zieke medewerker, maar er zijn ook situaties denkbaar waarin dat te betwijfelen valt. Als een administratief medewerkster met een gebroken pols na drie weken thuiszitten vakantie aanvraagt, is dat in feite een prima idee. Dat verhaal ligt echter anders bij een manager die al maanden thuis zit met een burn-out, terwijl hij in een lastig re-integratieproject zit. Dan is de mogelijkheid immers aanwezig dat een vakantie dat proces vertraagt. Maar een duidelijk antwoord op die vraag is soms lastig te geven. Daarom is het in geval van twijfel raadzaam een beoordeling van de bedrijfsarts te vragen. Want alleen als duidelijk is dat de vakantie het herstel kan belemmeren, kan je de aanvraag afwijzen. Reden om dit goed te overwegen.
De wettelijke regels bij ziekteverzuim
Als je medewerker ziek is, dient hij dit direct op zijn werk te melden. In verband met de privacywet mag je als werkgever niet naar klachten of medische informatie vragen, maar je kunt de medewerker wel doorsturen naar de bedrijfsarts. Hij onderzoekt de patiënt en kan op basis daarvan aangeven hoelang hij verwacht dat het ziekteverzuim kan gaan duren. Daarnaast bepaalt hij de mate van arbeidsongeschiktheid, en geeft richtlijnen over eventuele aanpassingen aan de werkplek, zodat de medewerker zijn werk kan (blijven) doen.
Het re-integratietraject
Zo nodig werk je, samen met de medewerker, een re-integratieplan uit voor de benodigde stappen om hem zo spoedig mogelijk zijn eigen functie weer te laten oppakken. Als dit onmogelijk blijkt, dien je de mogelijkheden te bekijken voor een andere functie binnen het eigen bedrijf, of bij een andere organisatie. Alle afspraken hierover dienen schriftelijk te worden vastgelegd. Als de medewerker niet meewerkt of zich niet aan de overeengekomen afspraken houdt, kan de werkgever besluiten het salaris tijdelijk stop te zetten of zelfs of helemaal te beëindigen, mits er een schriftelijk waarschuwing aan vooraf gaat. Wil je meer lezer re-integratie? Klik dan hier.
Het Verzuimprotocol
Omdat verzuim en ziekteverlof vaak een hoop extra werk en kosten met zich meebrengen, wil je als werkgever natuurlijk graag dat je medewerker zo snel mogelijk weer aan de slag gaat. Maar soms is het lastig te bepalen wanneer iemand als ‘beter’ kan worden beschouwd. Daarom is het verstandig alle afspraken en regels rond ziekteverzuim duidelijk vast te leggen in een verzuimprotocol. Als alle medewerkers op de hoogte zijn (of mogen worden geacht) van de richtlijnen, kun je bij vragen of problemen teruggrijpen op de vastgestelde procedures. Een medewerker blijft ziek, totdat hij beter wordt gemeld, en weer volledig zijn werk kan doen.
