Als ondernemer met personeel heb je te maken met de wet- en regelgeving rondom arbeidscontracten. Een contract verlengen lijkt soms ingewikkeld, maar dat hoeft niet zo te zijn. Met kennis van al je rechten en plichten als werkgever zal snel duidelijk worden dat een contract verlengen of opzeggen niet zo moeilijk is als het soms lijkt.
Wettelijk Kader – Wet Arbeidsmarkt in Balans
De wet- en regelgeving voor arbeidscontracten verlengen, ook wel arbeidsovereenkomsten genoemd, wordt geregeld in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Deze is van toepassing sinds 1 januari 2020 en vervangt de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) waarover veel ontevredenheid bestond. Het maakt nu bijvoorbeeld niet meer uit welk soort tijdelijk contract je met je medewerker hebt afgesloten. Contractverlenging werkt nu in alle gevallen hetzelfde, wel zo gemakkelijk.
Tijdelijk arbeidscontract verlengen – Aanzegplicht
Als werkgever heb je aanzegplicht wanneer een medewerker een tijdelijk arbeidscontract van minimaal 6 maanden heeft. Deze aanzegplicht houdt in dat de werkgever de medewerker uiterlijk (!) één maand voor het aflopen van het dienstverband schriftelijk moet laten weten of het dienstverband verlengd of beëindigd wordt. Let er dus op dat je dit ook doet als je een overeenkomst verlengd. Bij een contractverlenging moet je tevens eventuele nieuwe contractbepalingen noemen volgens de aanzegplicht.
Meer weten over de aanzegplicht? Lees dan het artikel dat we over de aanzegplicht schreven op deze kennisbank.
Aanzegboete bij niet nakomen aanzegplicht
Voldoe je niet aan deze aanzegplicht rondom contracten verlengen? Dan riskeer je een boete die je zult moeten betalen aan de medewerker. Deze komt overeen met één dagloon per dag dat je in gebreke blijft, tot maximaal één bruto maandloon. De betreffende medewerker moet deze aanzegboete wel zelf bij jou schriftelijk aanvragen binnen 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.
Stilzwijgende verlenging arbeidsovereenkomst
Je kunt te maken krijgen met een stilzwijgende contract verlenging als je je medewerker niet informeert nadat hun tijdelijke arbeidsovereenkomst ten einde komt. Als deze medewerker gewoon door blijft werken en geen van beide partijen zegt iets dan verleng je je overeenkomst automatisch. Wees dus op tijd met de aanzegbrief aan je medewerker en wees altijd duidelijk als je een arbeidsovereenkomst beëindigd om de aanzegboete en onenigheid te voorkomen. Contracten verlengen waarbij het niet de bedoeling was is daarnaast voor geen van de partijen prettig.
Aanzegplicht bij nieuwe arbeidsovereenkomst
Als je bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst al weet dat een verlenging er niet in zit, zet dat dan in het contract. Voor de wet geldt dit als schriftelijke aanzegging, dus zo heb je direct aan de aanzegplicht voldaan.
Ketenregeling bij contracten verlengen
Tijdelijke contracten verlengen kan niet onbeperkt, om dit te voorkomen is namelijk de ketenregeling van kracht. Hierin staat dat je een tijdelijke arbeidsovereenkomst maximaal 2 keer mag verlengen in 3 jaar tijd. Daarna moet je die medewerker een vast contract aanbieden. Je moet je medewerker altijd een vast contract aanbieden als:
- Je medewerker een arbeidsovereenkomst heeft voor 3 jaar of langer, dan mag je deze nog maar 1 maal verlengen en maar voor 3 maanden.
- Hun tweede, of volgende arbeidsovereenkomst, 3 jaar of langer is.
- Je medewerker 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten opeenvolgend heeft gehad.
Ketenbreuk
De bovenstaande regeling is bedoeld om contractketens te voorkomen. Na 3 tijdelijke contracten moet deze worden omgezet in een vast contract. Je kunt deze keten breken door een pauze in te lassen van minimaal 6 maanden. Na deze pauze behoort een volgende tijdelijke arbeidsovereenkomst niet meer tot dezelfde keten. Op deze manier kun je eerdere medewerkers weer in dienst nemen zonder dat je ze een vast contract moet aanbieden. In principe kan dit proces oneindig doorgaan. Natuurlijk is het goed om na te denken over de effecten hiervan: de band met je medewerker zal minder stevig worden dan wanneer een medewerker vast in dienst is en je mist je medewerker daarnaast steeds een half jaar. Het is in dit soort gevallen slim om af te wegen of een vast contract geen betere optie zou zijn.
Afwijkende regelingen
De regels kunnen in drie gevallen afwijken van de WAB bepalingen over arbeidscontracten verlengen. De eerste is als deze zijn opgenomen in je arbeidsovereenkomst, of de CAO die voor jouw branche geldt. Hierbij moet het wel zo zijn dat de afwijkende bepalingen in het voordeel zijn van de medewerker. Ten tweede zijn de regels voor seizoensarbeid soepeler. Tenslotte gelden voor inhuurkrachten, zoals via een uitzendbureau, andere regels dan zoals die zijn vastgelegd in de WAB. Wil je meer lezen over de WAB en de veranderingen die deze wet teweeg heeft gebracht? Download dan onze whitepaper.
