Je hebt nog om te switchen van HR- en salarisadministratie. Lees meer

Je hebt nog tot 1 januari om te switchen van HR- en salarisadministratie. Lees meer

Arbeidscontracten verlengen

HR

Gerelateerde artikelen
Deel via
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Kennisbank > HR > Arbeidscontracten verlengen

Contracten verlengen

Als ondernemer met personeel heb je te maken met de wet- en regelgeving rondom arbeidscontracten. Een contract verlengen lijkt soms ingewikkeld, maar dat hoeft niet zo te zijn. Met kennis van al je rechten en plichten als werkgever zal snel duidelijk worden dat een contract verlengen of opzeggen niet zo moeilijk is als het soms lijkt.

Wettelijk Kader – Wet Arbeidsmarkt in Balans 

De wet- en regelgeving voor arbeidscontracten, ook wel arbeidsovereenkomsten genoemd, wordt geregeld in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Deze is van toepassing sinds 1 januari 2020 en vervangt de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) waarover veel ontevredenheid bestond. Het maakt nu bijvoorbeeld niet meer uit welk soort tijdelijk contract je met je medewerker hebt afgesloten. Contractverlenging werkt nu in alle gevallen hetzelfde, wel zo gemakkelijk.

Tijdelijk contract verlengen – Aanzegplicht 

Als werkgever heb je aanzegplicht wanneer een medewerker een tijdelijk arbeidscontract van minimaal 6 maanden heeft. Deze aanzegplicht houdt in dat de werkgever de medewerker uiterlijk (!) één maand voor het aflopen van het dienstverband schriftelijk moet laten weten of het dienstverband verlengd of beëindigd wordt. Let er dus op dat je dit ook doet als je een overeenkomst verlengd. Bij een contractverlenging moet je tevens eventuele nieuwe contractbepalingen noemen. 

Aanzegboete 

Voldoe je niet aan deze aanzegplicht? Dan riskeer je een boete die je zult moeten betalen aan de medewerker. Deze komt overeen met één dagloon per dag dat je in gebreke blijft, tot maximaal één bruto maandloon. De betreffende medewerker moet deze aanzegboete wel zelf bij jou schriftelijk aanvragen binnen 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. 

Stilzwijgende verlenging arbeidsovereenkomst

Je kunt te maken krijgen met een stilzwijgende verlenging als je je medewerker niet informeert nadat hun tijdelijke arbeidsovereenkomst ten einde komt. Als deze medewerker gewoon door blijft werken en geen van beide partijen zegt iets dan verleng je je overeenkomst automatisch. Wees dus op tijd met de aanzegbrief aan je medewerker en wees altijd duidelijk als je een arbeidsovereenkomst beëindigd om de aanzegboete en onenigheid te voorkomen.

Aanzegplicht bij nieuwe arbeidsovereenkomst 

Als je bij het aangaan van de arbeids­overeenkomst al weet dat een verlenging er niet in zit, zet dat dan in het contract. Voor de wet geldt dit als schriftelijke aanzegging, dus zo is het direct geregeld. 

Ketenregeling bij contracten verlengen

Tijdelijke contracten verlengen kan niet onbeperkt, om dit te voorkomen is namelijk de ketenregeling van kracht. Hierin staat dat je een tijdelijke arbeidsovereenkomst maximaal 2 keer mag verlengen in 3 jaar tijd. Daarna moet je die medewerker een vast contract aanbieden. Je moet je medewerker altijd een vast contract aanbieden als:

  • Je medewerker een arbeidsovereenkomst heeft voor 3 jaar of langer, dan mag je deze nog maar 1 maal verlengen en maar voor 3 maanden. 
  • Hun tweede, of volgende arbeidsovereenkomst, 3 jaar of langer is. 
  • Je medewerker 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten opeenvolgend heeft gehad. 

Ketenbreuk 

De bovenstaande regeling is bedoeld om contractketens te voorkomen. Na 3 tijdelijke contracten moet deze worden omgezet in een vast contract. Je kunt deze keten breken door een pauze in te lassen van minimaal 6 maanden. Na deze pauze behoort een volgende tijdelijke arbeidsovereenkomst niet meer tot dezelfde keten. Op deze manier kun je eerdere medewerkers weer in dienst nemen zonder dat je ze een vast contract moet aanbieden. In principe kan dit proces oneindig doorgaan. Natuurlijk is het goed om na te denken over de effecten hiervan: de band met je medewerker zal minder stevig worden dan wanneer een medewerker vast in dienst is en je mist je medewerker daarnaast steeds een half jaar. Het is in dit soort gevallen slim om af te wegen of een vast contract geen betere optie zou zijn.

Afwijkende regelingen 

De regels kunnen in drie gevallen afwijken van de WAB bepalingen. De eerste is als deze zijn opgenomen in je arbeidsovereenkomst, of de CAO die voor jouw branche geldt. Hierbij moet het wel zo zijn dat de afwijkende bepalingen in het voordeel zijn van de medewerker. Ten tweede zijn de regels voor seizoensarbeid soepeler. Tenslotte gelden voor inhuurkrachten, zoals via een uitzendbureau, andere regels dan zoals die zijn vastgelegd in de WAB. Wil je meer lezen over de WAB en de veranderingen die deze wet teweeg heeft gebracht? Download dan onze whitepaper.

Dit vindt je misschien ook interessant

Salarisadministratie - Brochure Loket.nl accountantskantoren

Meer weten over Loket.nl?

Download de brochure

Aanmelden nieuwsbrief

Download brochure