Duurzame inzetbaarheid van je medewerkers: zo ga je ermee aan de slag

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid heeft alles te maken met de inzetbaarheid van je medewerkers op de lange termijn. Dat is natuurlijk iets wat voor de werkgever belangrijk is, want je wilt voorkomen dat je medewerker ziek wordt en wegvalt, met alle verzuimkosten van dien. Werkgevers zien goede medewerkers ook liever niet vertrekken naar een ander bedrijf. Het liefst bind je je medewerker zo lang mogelijk aan je, zodat je kunt bouwen aan een sterke organisatie.

Het perspectief van de medewerker

Natuurlijk is duurzame inzetbaarheid een thema voor werkgevers. Maar als je het alleen maar vanuit de werkgever beredeneert, sla je de plank mis. Het gaat bij duurzame inzetbaarheid namelijk vooral om de medewerker. Als je erin slaagt in de huid van je medewerker te kruipen en vanuit dat perspectief zijn of haar duurzame inzetbaarheid op het oog hebt, dan ben je op de goede weg. In dit artikel benaderen we duurzame inzetbaarheid op die manier: de mens staat centraal.

Waarom is duurzame inzetbaarheid belangrijk?

Het komt er bij duurzame inzetbaarheid op neer dat de belangen van de medewerker ook de belangen van de werkgever zijn. Duurzame inzetbaarheid leidt tot mooie dingen voor de medewerker:

• Werkgeluk
• Betere mentale en fysieke gezondheid
• Tevredenheid
• Betrokkenheid

Dit betekent voor de werkgever:

• Betere binding met het bedrijf
• Productiviteit
• Minder verzuim
• Verhoogde deskundigheid
• Ambassadeurs voor het bedrijf

Kortom, het welzijn van de medewerker leidt tot voordelen voor de werkgever. Goed zijn voor je medewerker is goed voor jezelf (en voor je bedrijf).

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid

Tijd dus om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid. Natuurlijk heb je als werkgever niet op alle aspecten van iemands leven invloed. Denk maar aan iemands privé-omstandigheden en -keuzes. Maar doe wat je kunt doen om je medewerkers te helpen zich ‘happy’ en zo gezond mogelijk te voelen op de werkvloer. Hieronder vind je een paar belangrijke thema’s waar je invloed op kunt hebben.

Ontwikkeling en opleiding

Ontwikkeling en opleiding stimuleren is om meerdere redenen een goed idee. Om er twee te noemen:

• Meer expertise en productiviteit. Leert je medewerker meer over zijn vakgebied? Dan kan hij of zij die vaardigheden gebruiken om beter en efficiënter te werken. Dat is niet alleen fijn voor je medewerker, maar het komt ook de productiviteit ten goede.
• Meer werkplezier. Mensen zijn leermachines. Nieuwe dingen leren geeft ons voldoening. Je verruimt jezelf als mens en kunt je nieuwe vaardigheden gebruiken in je werk.
• Waardigheid. Als je investeert in de ontwikkeling van je medewerker, zeg je eigenlijk dat je de persoon belangrijk vindt. Dat geeft een gevoel van eigenwaarde, het gevoel dat je gerespecteerd wordt.

Stimuleer een cultuur binnen je bedrijf waarin iedereen graag leert. HR professionals hebben het vaak over een ‘groei mindset’ die je moet stimuleren: de instelling dat je medewerkers willen groeien. Dat betekent automatisch ook dat er ruimte moet zijn voor fouten maken en proberen. Geef je medewerkers de kans zich te ontwikkelen.

Mentale en fysieke fitheid

Natuurlijk wil je iemand mentaal en fysiek ook fit houden. Ook dat maakt deel uit van duurzame inzetbaarheid. Je hebt geen invloed op hoe iemand thuis leeft en op de keuzes die hij of zij daar maakt. Maar je kunt een gezonde leefstijl wel promoten door op het werk gezond gedrag te stimuleren. Bijvoorbeeld:

• Gratis fruit
• Gratis abonnement op de sportschool
• Sporten onder werktijd
• Belonen van gezond gedrag (bijvoorbeeld met extra vakantiedagen)

Psychosociale arbeidsbelasting

Een beetje stress kan geen kwaad. Maar als iemand doorlopend onder stress werkt, kan dat een nadelig effect hebben. Stress kan veel oorzaken hebben, zoals een te hoge werkdruk, gevoel van onbekwaamheid maar ook pesten op de werkvloer. De druk die daarvan het gevolg is, wordt psychosociale arbeidsbelasting genoemd. Het kan leiden tot burn-out of andere klachten. Het verziekt iemands leven en kan leiden tot langdurig verzuim. Let er dus op dat de omstandigheden om het werk zo zijn dat iemands mentale en fysieke fitheid niet onnodig in gevaar komen.

Gezonde werkdruk

Hoe zorg je ervoor dat de werkdruk niet te hoog wordt? Een van de belangrijkste dingen om aan te denken is communicatie: luister naar je medewerkers zodat je weet hoe ze zich voelen. Misschien moet je dingen anders organiseren of extra mensen aannemen om de werkdruk lager te maken. Wacht in elk geval niet te lang als je signalen krijgt dat de werkdruk te hoog is. Dit zou ten koste gaan van de duurzame inzetbaarheid van je medewerkers.

Motivatie en betrokkenheid

Een andere pijler van duurzame inzetbaarheid is motivatie en betrokkenheid. Een medewerker zonder motivatie draagt weinig bij aan de sfeer of aan de productiviteit. Motivatie is afhankelijk van veel factoren. Bijvoorbeeld:

• Hoe goed beheerst je medewerker zijn taken?
• Voelt je medewerker zich gerespecteerd?
• Heeft je medewerker voldoende autonomie (mag hij of zij zelf beslissingen nemen)?
• Is er een goede sfeer op de werkvloer?
• Heeft je medewerker het gevoel dat zijn of haar werk ertoe doet?

Als je medewerkers het gevoel hebben dat ze voor een mooi bedrijf werken met een mooi product, gaan ze met meer plezier naar het werk. Ze zijn echte ambassadeurs voor je bedrijf en dragen graag uit dat het een feest is om bij jou te werken. En tegelijkertijd is het een geweldig staaltje employer branding, wat de duurzame inzetbaarheid van je personeel ten goede komt.

Zingeving

Veel bedrijven laten zingeving voor het privédomein van elke medewerker. Maar dat is niet helemaal terecht. Steeds meer sollicitanten (en dus ook medewerkers) zoeken zingeving in hun werk. Vandaar dat bedrijven die maatschappelijk betrokken zijn of zich inzetten voor duurzaam ondernemen (of maatschappelijk verantwoord ondernemen) meer in trek zijn dan traditionele bedrijven. Geef je medewerkers maar ongelijk: Het is toch fijn om ergens te werken waar men oog heeft voor maatschappelijke projecten? Een bedrijf dat ergens voor staat?

Sommige bedrijven geven hun medewerkers de kans tijd te besteden aan vrijwilligerswerk voor een zelf te kiezen organisatie. Of om meer tijd door te brengen met het gezin. Zulke extraatjes maken je medewerkers blijer en dragen dus bij aan hun duurzame inzetbaarheid.

Werkomgeving voor duurzame inzetbaarheid

Om te kunnen bouwen aan de duurzame inzetbaarheid van je personeel, moet je als het ware de goede randvoorwaarden weten te creëren. Hier heb je als werkgever een belangrijke rol in.

Leiderschap en talent management

Er zijn boeken vol geschreven over goed leiderschap. Het gaat te ver om daar in dit artikel diep op in te gaan. Je wilt een goede werkgever zijn, dat staat vast. Een van de belangrijkste manieren om dat te doen, is door oog te hebben voor de individuele medewerker en het beste in ze naar boven te halen.

Autonomie

De term autonomie viel eerder in dit artikel al even. Je wilt je medewerkers niet micromanagen, maar wel begeleiden. Enerzijds is autonomie belangrijk: het idee dat een medewerker zelf beslissingen neemt en ook weet dat dat mag en kan. Aan de andere kant wil je er wel voor zorgen dat hij of zij de know-how heeft om dat zelfstandig te doen. Het gevoel van autonomie maakt het werken makkelijker en leuker. Vandaar dat het ook in direct verband staat met duurzame inzetbaarheid.

Oog hebben voor iemands talent

Heb jij oog voor het talent van je medewerker? Niet alleen voor het aangeboren talent, maar ook voor het talent dat nog ontwikkeld moet worden? Als jij ziet wat iemand nodig heeft om zijn of haar volle potentieel te bereiken, en investeert in die ontwikkeling, dan investeer je in de persoon zelf. Deze persoonlijke begeleiding draagt absoluut bij aan de duurzame inzetbaarheid van je medewerker.

Goede werkcultuur creëren

Werkplezier is belangrijk. Het is niet alleen afhankelijk van iemands bekwaamheid, maar ook van de sfeer op de werkvloer. Er moet binnen het bedrijf een cultuur zijn waarin iedereen zich op het gemak voelt. Ongeacht je voorkeuren, afkomst, geloof of andere aspecten die mens-eigen zijn. Een persoon komt pas echt tot bloei als hij of zij het gevoel heeft dat hij fo zij zichzelf kan zijn. Vandaar dat diversiteit en duurzame inzetbaarheid hand in hand gaan. Pesten op de werkvloer mag niet voorkomen binnen de organisatie!

Thuiswerken

Iets om niet te vergeten nu thuiswerken voor de meeste bedrijven gangbaar is geworden: hoe ziet de thuiswerkplek eruit? Kan je medewerker daar prettig werken? Het is belangrijk dat ook daar de randvoorwaarden zijn voor duurzaam werken. Om het thuiswerken goed te regelen, kun je een thuiswerkbeleid opstellen en zelfs een thuiswerkvergoeding uitkeren. Het is ook belangrijk regelmatig te informeren hoe het thuiswerken gaat, of de werk-privé balans in orde is. Zo voorkom je dat iemand in stilte lijdt.

Zet duurzame inzetbaarheid op de agenda

Duurzame inzetbaarheid is niet een onderwerp dat zich ongemerkt in de organisatie nestelt. Je moet bewust moeite doen om duurzame inzetbaarheid in de organisatie te integreren. Je moet het concreet maken met:

• Besprekingen
• Persoonlijke ontwikkelingsplannen
• Doelen
• Evaluaties

Als je echt wilt weten hoe je medewerkers zich voelen over bepaalde onderwerpen, doe dan een medewerkerstevredenheidsonderzoek, natuurlijk het liefst anoniem, zodat je echt betrouwbare antwoorden krijgt.

Goed werkgeverschap versus duurzame inzetbaarheid

Bij duurzame inzetbaarheid gaat het er vooral om dat je een goede werkgever wilt zijn. Je wilt dat het goed gaat met je medewerkers: dat ze blij, gezond en vakbekwaam zijn. Zet dus voor jezelf op een rij wat jouw medewerkers nodig hebben om blij aan het werk te gaan. Bespreek deze zaken met personeelszaken en ga aan de slag!